組織変革プロセスとしての成果主義の導入と従業員の意織に関する研究
| Project/Area Number |
16730195
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| Research Category |
Grant-in-Aid for Young Scientists (B)
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| Allocation Type | Single-year Grants |
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| Research Field |
Business administration
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| Research Institution | University of Hyogo |
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Principal Investigator |
開本 浩矢 兵庫県立大学, 経営学部, 助教授 (90275298)
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| Project Period (FY) |
2004 – 2006
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| Project Status |
Completed (Fiscal Year 2006)
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| Budget Amount *help |
¥3,200,000 (Direct Cost: ¥3,200,000)
Fiscal Year 2006: ¥1,100,000 (Direct Cost: ¥1,100,000)
Fiscal Year 2005: ¥900,000 (Direct Cost: ¥900,000)
Fiscal Year 2004: ¥1,200,000 (Direct Cost: ¥1,200,000)
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| Keywords | 成果主義 / 報酬制度 / 人的資源管理 / 労務管理 / 賃金体系 / 処遇体系 / 職務設計 / 処遇の公正 |
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| Research Abstract |
本研究の目的は、業績連動型の人的資源管理をキーワードに、その導入及び運用に関して、実証的に分析することである。具体的には、日本企業において成果主義がどのような把握され、どのような施策が導入されているかを明らかにすること、成果主義がうまく導入されている企業とそうでない企業を比較することで、何が成功要因であり、何がその障害となっているかを明らかにすること、そして成果主義を導入、定着させるプロセスを従業員の意識変化から把握し、従業員に円滑に受容される制度導入の条件を明らかにすることである。
本年度は、関連文献を使って、成果主義制度の分析フレームワークを従来の研究を発展させて形で提示することを行った。詳細は研究成果に掲げた論文(厨子・開本、2006)を参照していただきたいが、ホワイトカラーに対して、事前パラダイムに基づく職務設計と事後パラダイムに基づく職務設計という仕事の割り当て方に2種類あり、それぞれに応じて成果主義賃金の適用方法が異なることを指摘している。前者については、出来高給が、後者については目標管理制度に基づく成果給が適切であるというのである。
また、昨年度は公正感にしぼって、従業員の意識変化を捉えたが、本年度は公正感以外の要因として、リーダーシップや職場の風土を取り上げて、分析を試みた。こうした要因が成果主義という人的資源管理制度の定着とどのように関わっているかを明らかにすることがねらいであった。この点については、今後さらなる分析が必要であるが、研究成果に掲げた論文(開本、2006)を参照いただきたい。
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Report
(3 results)
Research Products
(4 results)
