| Project/Area Number |
19K01864
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| Research Category |
Grant-in-Aid for Scientific Research (C)
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| Allocation Type | Multi-year Fund |
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| Section | 一般 |
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| Review Section |
Basic Section 07080:Business administration-related
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| Research Institution | University of Shizuoka |
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Principal Investigator |
国保 祥子 静岡県立大学, 経営情報学部, 准教授 (90595688)
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| Co-Investigator(Kenkyū-buntansha) |
上原 克仁 静岡県立大学, 経営情報学部, 准教授 (60509157)
玉利 祐樹 静岡県立大学, 経営情報学部, 准教授 (60737360)
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| Project Period (FY) |
2019-04-01 – 2025-03-31
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| Project Status |
Granted (Fiscal Year 2023)
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| Budget Amount *help |
¥4,290,000 (Direct Cost: ¥3,300,000、Indirect Cost: ¥990,000)
Fiscal Year 2021: ¥1,040,000 (Direct Cost: ¥800,000、Indirect Cost: ¥240,000)
Fiscal Year 2020: ¥1,300,000 (Direct Cost: ¥1,000,000、Indirect Cost: ¥300,000)
Fiscal Year 2019: ¥1,950,000 (Direct Cost: ¥1,500,000、Indirect Cost: ¥450,000)
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| Keywords | 女性管理職の育成 / 管理職の性別ダイバーシティ / 女性の昇進意欲 / 育児休業制度 / ダイバーシティ・マネジメント / 介入調査 / 女性管理職 / ワークライフバランス / 人材育成 / 職場要因 / 女性 / 基幹人材化 / 経営人材 / 働く女性の基幹人材化 / 働き方 / 多元的人材管理 / 人的資源管理 / 女性の基幹人材化 / 育児休業 |
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| Outline of Research at the Start |
本研究では、育児休業を取得して働き続けることを前提に、女性を基幹人材として育成するために必要な職場環境要因と、個人の意識変化プロセスを明らかにする。
近年では出産しても育児休業を取得して企業で働き続ける女性が増えているが、出産は働き方の変化を伴うため、その変化に適応できないことで離職や意欲低下に至るケースが多い。そのため女性が就業意欲を維持し、基幹人材化に至るには、出産育児に関する女性の意識の変化を解明し、対策をすることが重要であると考える。
特に女性は男性に比べ、上司をはじめとする職場要因の影響が大きいため、人的資源管理領域と組織行動論領域の両面から、横断的に考察する必要がある。
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| Outline of Annual Research Achievements |
本研究では、子を持って働く女性の基幹人材化に関する個人の意識変化プロセスと職場要因について明らかにすることを目的としている。この研究課題は人的資源管理、労働経済学や働き方改革、ワークライフバランス研究の領域で扱われているが、これらは概ね就業継続に主眼が置かれており、基幹人材化、すなわち就業継続に留まらず経営に資する存在としての人材開発や職場管理という観点が弱い。だが女性は男性に比べ、上司をはじめとする職場要因が昇進意欲に影響を与えることが分かっており（武石2014、高村2017等）、本人の意識のみならず上司の管理行動のような職場要因を併せて分析する必要がある。そのため本研究では、人的資源管理領域と組織行動論領域を横断的に分析している。
2023年度は、2017年から実施している育休中女性を対象とした実証研究がようやく国際ジャーナルに掲載されるに至った。また子を持って働く女性の意識変化の傾向をより明確に捉えるために、Y社の協力を得て2020年から女性リーダー研修参加者のデータを分析している。ただし統計的に十分な件数のデータが集まるのは2024年の見込みで、2021年に途中経過で学会発表を行ったりはしているものの最終的な分析と発表には2024年以降になる予定である。また同じくY社の協力により、全社員を対象としたアンケート調査を実施、2024年には投稿予定である。
また、子を持って働く女性の就労意識には出産前の経験の影響が大きいことから、D社の協力を得て若手従業員を対象とした意識調査を実施、2022年に産業・組織心理学会にて発表した。そこで明らかになった課題に対して介入策を実施してその変化を分析しているが、2023年夏に病気が明らかになり療養に入ったため執筆が遅れた。2024年度の投稿を目指している。
なお研究会は2024年3月に再開した。
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| Current Status of Research Progress |
Current Status of Research Progress
3: Progress in research has been slightly delayed.
Reason
2017年から実施している育休者を対象とした実証研究「育休トランジション支援研究」は国際ジャーナルにて掲載となり、いったんの区切りはついた。
2020年から手掛けている、子を持って働く女性の意識変化の傾向については、対象となるデータ数が現状では信頼性が高いものではないため、未だデータを蓄積中である。2021年6月に途中経過のデータを用いて学会発表を行ったが、信頼性が確保できる量になり本分析を開始できるのは2024年となる見込みである。
また、就労意識に影響する経験の研究では、2020年からD社の協力を得て若手従業員を対象とした意識調査を実施、2022年に産業・組織心理学会にて一度発表した。更に明らかになった課題に対して2022年度に介入策を実施し、その変化を分析して発表する予定であったが、2023年夏に自身の病気が明らかになり療養に入ったため、執筆が遅れている。2024年度には投稿する予定である。
研究会は2024年3月に再会した。他にも内閣府男女共同参画推進連携会議のメンバーとして「ジェンダーレンズ・チェックリスト（大学版）」を発表したり、一般向けビジネスメディアにて研究内容に関するインタビューを掲載していただいたり、地元の新聞の連載を担当したりという活動を通じて、研究の社会的発信を意識している。
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| Strategy for Future Research Activity |
子を持って働く女性の意識調査については、2024年度には信頼性を担保できるだけの量のデータ収集が完了する予定なので、本分析を行い、投稿論文に仕上げて行く予定である。Y社にて2021年に追加的に実施した男女社員を対象としたアンケート調査を元にした分析も、当初予定より遅くなったが2024年度に投稿予定で準備を進めている。
就労意識に影響する経験の研究では、Covid-19によって当初予定のT社ではなくD社と共同することで研究を進められることになった。第1期のデータ収集を2022年に実施し、ここで明らかになった課題を元に介入調査をデザインし、2022年に介入プログラムを実施。その事前と事後でアンケート調査を行った。分析は完了しているため、2024年度中に論文としてまとめる予定である。
加えて、2017年から手掛けていた「育休トランジション支援研究」は、次のステップとして被験者のその後を調査する追加的研究を実施する予定である。
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