2018 Fiscal Year Research-status Report
A Comparative Study On the Wage Systems Which Make Individual Disparities: Focusing on the SME Cases
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17K04116
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| Research Institution | Saitama University |
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Principal Investigator |
ウー ジョンウォン 埼玉大学, 人文社会科学研究科, 教授 (50312913)
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| Project Period (FY) |
2017-04-01 – 2020-03-31
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| Keywords | 賃金の個人間格差 / 中小企業 / 国際比較 / 市場賃金率 / 労働協約 / 従業員格付け / 従業員評価 |
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| Outline of Annual Research Achievements |
本研究は、中小企業に焦点を当て、賃金の個人間格差の決定メカニズムを国際比較する。研究仮説は、(ア)中小では世界共通的に熟練度によって賃金が決まる。(イ)熟練度を測る仕組みは、市場の影響が強いか組織の影響が強いかによって異なる。(ウ)市場の影響は業種別/職業別相場で測れる。(エ)組織の影響は従業員格付けと評価の仕組みによるが、それは経営者の特性と雇用関係の性格によって異なる。(オ)熟練度を測る仕組みは賃金格差の度合いに影響する。この仮説のもと、日本・中国・マレーシア・ベトナムおよびアメリカ・ドイツ・フランス・チェコ・ルーマニアを対象に、(A)文献研究と(B)ケース・スタディを行なう。具体的には、(a)従業員の「銘柄」と賃率の決め方、(b)従業員評価の仕組み、(c)報酬の格差などを調査し、類型化と課題析出を試みる。
平成30年度は、この骨格にしたがってアメリカとヨーロッパ諸国を重点的に調査した。主な質問項目は、(a)「銘柄」・賃率の市場賃率あるいは労働協約との関連、(b)従業員評価の賃金への反映の程度、(c)従業員間の報酬格差、(d)従業員の格付けと評価の仕組みをめぐる労使間の緊張あるいは妥協の実態などである。調査に当たっては、たとえば(a)の場合、「銘柄」自体がどのような範疇（e.g.職種あるいはジョブ・ファミリーなど）で表現されているのかなどに留意した。
調査の結果、アメリカとヨーロッパ諸国との間には相当程度の差があることが明らかになった。たとえばアメリカの場合、市場賃率の影響が何より強い反面、ヨーロッパ諸国の場合は、労働協約による影響が相対的に強かった。ただし、労働協約による影響度には国ごとに差があり、チェコやルーマニアの場合は、市場賃率に影響される度合いが比較的大きかった。なお、従業員評価の仕組みおよびその賃金への反映度は、調査と分析が難しく、引き続きの課題である。
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| Current Status of Research Progress |
Current Status of Research Progress
3: Progress in research has been slightly delayed.
Reason
平成30年度は、上記の骨格に従って、前年度からの課題である中国とマレーシアに対する調査、およびアメリカとヨーロッパ諸国を対象とした調査を行う予定であった。中国とマレーシアの場合、以前の調査研究において、自動車部品製造企業（ただし、大企業）やスーパーマーケット運営企業（ただし、大企業）などを調べた経験があり、その経験を生かせば、前者と関連のある輸送用機械器具製造業および後者と関連のある飲食料品小売業などは、比較的容易に調査をすることができると想定していた。しかし、この予想ははずれ、現地調査は難航を極めた。大企業と異なり中小企業は人事・賃金情報を対外的に示すことに慎重で、インタビューを受け入れてくれる企業自体が少なく、インタビューができる場合でも内部資料の入手は非常に困難な状況にあった。通常、人事・賃金情報は税・社会保障と結びつきが強いが、税や社会保障の制度が成熟しておらず、人事・賃金情報の開示が税や社会保障上何かしらの不利益をもたらしかねないという懸念が、企業側にくすぶっていることも、インタビュー調査をより困難にした。
一方、平成30年度本格的に調査する予定であったアメリカとヨーロッパ諸国の場合も、理由は国ごとに多少異なるものの、現地調査が困難なのは同様であった。よって、まずは文献研究に依拠し、客観的な事実を収集するとともに、インタビュー調査で確かめるべき情報の範囲を縮めるように努めた。と同時に、調査先への探索を続け、現地調査を受け入れられる与件を醸していくこととした。
文献研究の結果、上記のように、賃金の市場賃率あるいは労働協約との関連をめぐって、アメリカとヨーロッパ諸国との間に違いがある点を発見することができた。しかし、従業員評価の仕組みやその賃金への反映度などは、既存の文献に記されたことがほとんどなく、実地調査を通じて確かめるしかないゆえ、継続課題とせざるを得ない。
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| Strategy for Future Research Activity |
平成31年度は、上記の骨格に従って、文献研究を進める一方、まだできていない国への現地調査を遂行する。主な調査項目は、上記の(a)(b)(c)(d)であるが、次の諸点に特に留意する。(a)従業員の「銘柄」について。職務評価の手法が比較的広く取り入れられているアメリカとドイツの場合は、「ブロード・バンド」がどのように進められているかに注目する。反面、職務評価に依存するとは必ずしも言えないほかの諸国の場合は、従業員「銘柄」の設定において、企業が、職種別労働市場との間にどの程度自律性を発揮できているかを問う。(b)従業員評価については、経営側が力を入れている評価要素は何で、それに対する労働者側の受け止め方はどうなっているかに注目する。(d)労使間の緊張/妥協については、労働組合あるいは経営者団体がどのように発言し、どのような代案を提出しているかに注意を払う。
現地調査の方法においては、インタビュー調査を基本とするものの、中小企業の場合、情報開示の程度が低く、インタビューを受け入れてくれる可能性も高くない点にかんがみ、専門の調査会社を通した中小企業対象のアンケート調査を併用することをも試みる。
以上をふまえ、中小企業における個人間賃金格差の決定メカニズムを総合的に分析し、アジアと欧米の特徴を類型化するとともに、共通的に抱えている課題を析出し、フェアニスに向けた合意形成に関する示唆を導き出す。その成果は、国内学会および国際学会で発表し、有力な学術誌に投稿する。
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| Causes of Carryover |
平成30年度は、主にアメリカとヨーロッパ諸国を調査する予定であったが、すでに記した事情によって、文研研究を先行せざるを得ない状況に陥り、アメリカとヨーロッパ諸国に対する現地調査は、計画とおりに進めることができなかった。なお、前年度からの課題であった、中国とマレーシアを対象とする現地調査も、意図とおりには運べなかった。このように、現地でのインタビュー調査を予定とおりに進められなかったことが、次年度使用額を生じさせたもっとも大きな理由である。
平成31年度においては、今までの文献研究の成果を十分生かすとともに、少しずつ整えてきた現地調査の準備を本格化し、中国とマレーシアについての現地調査に踏み切ると同時に、アメリカとヨーロッパ諸国を対象とした実地調査を行い、必要であれば、専門の調査会社を通したアンケート調査をも並行して、本研究の円滑な遂行をはかりたい。
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