2020 Fiscal Year Research-status Report
ダイバーシティ・マネジメントによる組織変革プロセスモデルの開発
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19K01880
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| Research Institution | Kyushu Sangyo University |
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Principal Investigator |
脇 夕希子 九州産業大学, 商学部, 准教授 (90587453)
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2019-04-01 – 2024-03-31
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| Keywords | ダイバーシティ・マネジメント / インクルージョン / 組織的公正 |
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| Outline of Annual Research Achievements |
本研究テーマはダイバーシティ・マネジメントによる組織変革プロセスモデルの開発である。ダイバーシティ・マネジメントには、従業員が組織の一部であるという、従業員のインクルージョンの認知が必要不可欠である。インクルージョンには、組織内参画の要素、組織内公正の要素が包含されている。そのため、本年度はダイバーシティ・マネジメントに必要な視点インクルージョンを構成する組織的公正に焦点を当て当該理論を考察した。
組織的公正研究は3つの研究群からなる。第1は分配的公正である。分配的公正は受け取った報酬の総量に関して知覚された公正性であり、その代表的研究は衡平理論である。衡平理論とは自身のインプットによって受け取ったアウトカムの認知と他者のインプットによって受け取ったアウトカムの認知を比較し、釣り合っていれば衡平であると認知するというものである。分配的公正は賃金満足、職務満足などの個人的アウトカムと関連がある。
第2は手続き的公正である。当該理論は受け取る報酬が決定される際に利用された手続きに関する知覚された公正性である。手続的公正は、人がある状況を公正であると認知するのは、分配の結果が公正であるというよりも、分配の結果にいたるまでの手続きが公正だからであり、手続きが公正であればその結果もまた公正であるという考え方である。手続的公正は、組織コミットメント、職務パフォーマンスや組織市民行動など組織的アウトカムと関連がある。
第3は相互作用的研究である。相互作用的公正研究は、対人関係におけるコミュニケーションの公正に関するものである。すなわち、企業が手続き的公正な業績評価を作成し、それをもとに上司が評価を行ったとしても上司の態度や行動によって、部下は納得する場合もあれば、より不公平感を持つということである。
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| Current Status of Research Progress |
Current Status of Research Progress
2: Research has progressed on the whole more than it was originally planned.
Reason
当初の計画通りに、従業員のインクルージョン認知を構成する組織的公正を検討できたからである。
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| Strategy for Future Research Activity |
本研究は、ダイバーシティ・マネジメントの組織変革プロセスモデルの開発である。次年度の計画は組織内公正の視点の続きを行う。2020年度は組織内公正性の既存研究を行った。2021年度は分配的公正、手続的公正のそれぞれの視点の分析指標を作成する。アメリカのダイバーシティ・マネジメント研究では、分配的公正、手続的公正のそれぞれの視点から質問事項（指標）を作成し、定量的分析で測定されている。これらの指標を日本においての援用可能性の検討を行い、援用可能な箇所、修正を検討べき箇所を明らかにする。この視点は、組織変革プロセスモデルを開発する上で必要不可欠な視点となる。
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| Causes of Carryover |
学会出張等の旅費を利用することがなかった。本研究はアンケート調査を行う予定のため、アンケート調査費用（標本数を増やすなど）として利用したい。
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