2015 Fiscal Year Annual Research Report
ジェンダーの視点からみた公立高等学校管理職登用における「一任システム」の調査研究
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26285185
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| Research Institution | Hokkaido University of Education |
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Principal Investigator |
木村 育恵 北海道教育大学, 教育学部, 准教授 (50447504)
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| Co-Investigator(Kenkyū-buntansha) |
河野 銀子 山形大学, 教育文化学部, 教授 (10282196)
田口 久美子 和洋女子大学, その他部局等, 教授 (40275110)
池上 徹 関西福祉科学大学, 公私立大学の部局等, 准教授 (30333264)
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| Project Period (FY) |
2014-04-01 – 2017-03-31
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| Keywords | 学校管理職登用システム / 公立高校 / ジェンダー / 女性管理職 / キャリア形成 / 「一任システム」 / 「見定め」 / ミドルリーダー |
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| Outline of Annual Research Achievements |
本研究は、ジェンダー不均衡をもたらす学校管理職登用システムの解明を目的とする。特に、これまでなされてこなかった「学校管理職としての適任者を見定める側」の調査研究を実施する。
これまでの研究では、公立高校の学校管理職登用の男女比率の違いをもたらす要因を探るために、校長らへのインタビュー調査によって、外形上あたかも望外にも結果として校長に選ばれるという「一任システム」を明らかにしてきた。これにより、学校長及び教育行政人事担当者、つまり管理職適任者を内々に「見定め」る側に注目する必要性が明らかになった。
以上から、本研究では（a）管理職育成・登用に関する教員人事制度の実際と（b）現場での適任者の「見定め」の現実に着目する。そして、女性管理職の高率県と低率県別に対照し、ジェンダー問題を内在させながら機能する「一任システム」のメカニズムを解明する。
平成27年度は、上記（a）（b）について、教育行政の人事担当者や関係課に対するインタビュー調査を行い、学校管理職適任者がどのように「見定め」られているのかを検証した。具体的には、女性管理職の高率県と低率県、学校数でカテゴライズされた6つの県タイプから特徴的な7県を抽出し、各県の教育行政の組織構成、採用実態および研修等の実施状況、管理職登用の方法についてインタビュー調査を行った。その結果、各県の女性管理職比率の高低は各県の教職をめぐるさまざまな条件を複雑に反映していること、ジェンダーに配慮した「見定め」が行われている県には、共通して女性管理職比率の低下に対するある種の危機感があることがうかがえた。また、女性管理職比率の高い県タイプでは「主幹・主任経験」を管理職選考の必須要件としない場合が多く、多様で異なるキャリアのあり方を許容する仕組みがあることが明らかになった。
得られた結果については、国際ジェンダー学会において発表し、成果を公表した。
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| Current Status of Research Progress |
Current Status of Research Progress
2: Research has progressed on the whole more than it was originally planned.
Reason
調査研究（a）（b）それぞれにおいて、当初計画どおりに学校管理職登用システムの基礎的データの把握と全体像の確認ができた。とりわけ、女性管理職の高率県と低率県および学校数でカテゴライズされた6つの県タイプのうち、特徴的な7県へインタビュー調査を実施することによって、多様なキャリアのあり方を許容できる仕組みがあるか否か、また、そうした視点が各県のミドルリーダー育成や学校管理職育成の議論に大きく関わる可能性があることが明確になった。
以上により、次年度以降のさらなる質的調査研究のあり方や進め方がいっそう明確になった。
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| Strategy for Future Research Activity |
最終年度である平成28年度は、上記（a）管理職育成・登用に関する教員人事制度の実際及び（b）現場での適任者の「見定め」の現実に着目したインタビュー調査をさらに重点的に行い、女性校長比率と学校数に基づく6つの県タイプを対照させながら、それぞれの公立高校学校管理職適任者の「見定め」の実態を明らかにすることを目指す。
具体的には、女性管理職の高率県と低率県、学校の規模によってカテゴライズされる6タイプからそれぞれ特徴的な県をさらに抽出し、県別の教員採用・育成及び研修等や管理職登用に関する取組みや実態を明らかにする。特に今後は、「校長のキャリアを歩まなかった（もしくは、あえて歩まなかった）教員」に対するインタビュー調査を重点的に行い、当事者のキャリアパスの実態や、キャリア形成時に抱えた問題等について検証する。そして、公立高校学校管理職登用システムにおいて適任者の「見定め」がどのようになされているのか、また女性の学校管理職候補たちがどのように選出・育成されるのかを明らかにし、管理職登用にジェンダー不均衡をもたらす「一任システム」の機能及び全貌の解明を目指す。
以上、学校管理職の登用や育成をめぐるジェンダー不均衡がいかにもたらされるのか、ジェンダー問題をいかに内在させながら「一任システム」が機能しているのか、そのメカニズムを明らかにし、教員の多様で豊かなキャリア形成に向けた議論に一石を投じたい。
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| Causes of Carryover |
次年度使用額が生じた理由は、次年度の調査費用に当該助成金を充てるためである。
次年度に実施するインタビュー調査の対象県が全国に分布しているため、インタビュー調査にかかる旅費の一部として、当該助成金を繰越すことにした。
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| Expenditure Plan for Carryover Budget |
インタビュー調査の旅費の一部として、特に交通の便を考慮しなければならない対象県での調査費用に、当該助成金を充てる。
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Research Products
(2 results)
