| Project/Area Number |
21K13631
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| Research Category |
Grant-in-Aid for Early-Career Scientists
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| Allocation Type | Multi-year Fund |
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| Review Section |
Basic Section 09060:Special needs education-related
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| Research Institution | Mejiro University |
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Principal Investigator |
大嶋 玲未 目白大学, 心理学部, 専任講師 (50755684)
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| Project Period (FY) |
2021-04-01 – 2026-03-31
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| Project Status |
Granted (Fiscal Year 2024)
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| Budget Amount *help |
¥4,810,000 (Direct Cost: ¥3,700,000、Indirect Cost: ¥1,110,000)
Fiscal Year 2024: ¥2,080,000 (Direct Cost: ¥1,600,000、Indirect Cost: ¥480,000)
Fiscal Year 2023: ¥780,000 (Direct Cost: ¥600,000、Indirect Cost: ¥180,000)
Fiscal Year 2022: ¥1,040,000 (Direct Cost: ¥800,000、Indirect Cost: ¥240,000)
Fiscal Year 2021: ¥910,000 (Direct Cost: ¥700,000、Indirect Cost: ¥210,000)
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| Keywords | 障害者雇用 / ダイバーシティ / 組織風土 / ナチュラルサポート / 障がい者雇用 / ダイバーシティ風土 / 職場定着 |
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| Outline of Research at the Start |
障がい者雇用の推進は，企業の重要課題である。しかし，人は自分と似ている他者を好む傾向があるため，組織成員の多様化を推進すると成員間で軋轢が生じるリスクは高くなる。障がい者雇用には組織成員の理解や支援が不可欠であり，不和の発生は障がい者の職場不適応や早期離職に繋がりうる。よって，人の類似性の高い他者を好む傾向が障がい者の定着に及ぼす悪影響を抑制し，雇用推進と定着を両立させる職場のメカニズムの解明は課題といえるだろう。本研究では，多様化推進の悪影響が出現するか否かが職場環境・風土に左右される可能性に着目し，【障がい者の雇用促進/職場定着を両立させる職場内環境モデル】を構築することを目的とする。
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| Outline of Annual Research Achievements |
日本の民間企業に雇用される障害者数は年々増加し，2024年4月には事業者による障害のある者に対する合理的配慮の提供が義務化された。こうした背景から，障害者の雇用拡大と環境整備は多くの企業で喫緊の課題となっている。しかし先行研究では，組織成員の多様性が推進されるほど組織成員間で軋轢が生じるリスクが高くなる可能性も指摘されている。ここから本研究ではそうした悪影響を抑制しつつ，障害者の雇用促進と職場定着を両立させる職場内環境モデルの構築を目的とした。2023ー2024年には，M-GTAを用いて障害者を受け入れる職場構成員に求められる役割とその変化のプロセスを明らかにするために，障害者の上司，同僚にあたる，管理職と障害のない部下（以下，部下）間の社会的相互作用過程をM-GTAにより検討した。分析の結果，障害のある従業員の受け入れ直後には管理職，部下は障害のある従業員に配慮した一律的な支援を行うものの，それにより支援者（管理職・部下）対被支援者（障害のある従業員）という分断構造が生じ，軋轢が生じやすくなること，そして，その状況を放置すると障害のある従業員の離職リスクが高まることが明らかになった。一方，管理職がそうした一律的な基準を見直し，職場独自で個別性に応じて，「障害のある従業員に対する配慮を減らす」，「成長機会を増やす」といった基準を導入することで，役割間の心理的距離が縮まり，職場が包摂に向かうプロセスが示された。これらの成果は，心理学研究に掲載された（管理職側の分析/大嶋・竹下, 2025）。さらに，部下視点からは，包摂を実現するうえでは，障害への配慮（例：障害特性の理解と行為の受容）という「障害のない者対障害者」視点に加え，「健常者上司と部下間の考え方と接し方を見直す」という「健常者対健常者」の視点も重要であることが示唆された。
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| Current Status of Research Progress |
Current Status of Research Progress
3: Progress in research has been slightly delayed.
Reason
質的データの分析に想定以上の時間を要したため，予定していたWeb調査の実施には至らず，「やや遅れている」と判断した。しかし，質的分析の過程で当初の想定を上回る成果が得られており，研究の進展には寄与したと考えている。
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| Strategy for Future Research Activity |
M-GTAにより得られた理論図をもとに，管理職および障害のない部下を対象とした職場の包摂促進プログラムを作成し，アクション・リサーチを実施する。また組織のどのような組織マネジメント施策が職場のポジティブな障害ダイバーシティ風土を醸成するかを明らかにするために，社内制度・施策をはじめとした組織マネジメント施策が障害ダイバーシティ風土に及ぼす影響について検討する。さらに，得られた成果を踏まえて，障害者の雇用促進/職場定着を両立させる職場内環境モデルを構築する。
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