| 研究課題/領域番号 |
08630106
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| 研究種目 |
基盤研究(C)
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| 配分区分 | 補助金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 研究分野 |
経営学
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| 研究機関 | 北海道大学 |
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研究代表者 |
柴田 裕通 北海道大学, 経済学部, 助教授 (10280843)
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| 研究期間 (年度) |
1996 – 1997
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| 研究課題ステータス |
完了 (1997年度)
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| 配分額 *注記 |
2,100千円 (直接経費: 2,100千円)
1997年度: 800千円 (直接経費: 800千円)
1996年度: 1,300千円 (直接経費: 1,300千円)
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| キーワード | アメリカ企業 / 日本企業 / 職場 / 労使関係 |
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| 研究概要 |
「米国企業の活性化と日本企業への含意-職場と労使関係の変化からの分析-」という課題に対し、アメリカにおいて再活性化が最も顕著であるといわれるもののひとつである製造業、その工場・製造現場の変化に焦点をあて研究を実施した。すなわち日米工場の職場・仕事慣行の比較を通じて、日本企業がアメリカ企業の活性化から何を学べるかを明らかにした。
研究成果は次のとおりである。アメリカの製造業・工場は1980年代以降、著しく変容している。たとえばジャスト・イン・タイム生産方式の導入、譲歩的な労使交渉、パターンバーゲニングの減少、賃金制度の多様化などである。また工場内の職場においても、チームワークの導入、職場ルールの柔軟化など様々な変化がうかがえる。アメリカの工場はこうした新システムを、日本などいくつかの国々から導入し、それらがアメリカ企業の活性化に大きく寄与したといわれている。
しかし工場の職場・仕事慣行の要である技能形成、コミュニケーション、苦情処理をみてみると、アメリカの工場は日本の工場から導入したといいながら、日本とは異なるシステムを用いていることがわかる。すなわち日本の工場ではワーカーたちは異常処理を含む統合技能を用い、職長中心のミドル・アップ・ダウンによる意思決定、一元的でインフォーマルな苦情処理が行われている。しかしアメリカ工場では、いまもワーカーたちは異常処理を含まない分離技能を維持し、一方で新しい自立的チームワークを導入し、またインフォーマルと組合を通じたフォーマルな二次元的苦情処理を利用している。
アメリカの工場は、他国のシステム・慣行をそのまま導入したのではなく、アメリカ流に作り替え導入したといえる。このことは日本がアメリカ企業の活性化から学ぶ場合も、日本独自の環境に合わせた導入・適用が必要なことを教えている。
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