| 研究課題/領域番号 |
15530256
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| 研究種目 |
基盤研究(C)
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| 配分区分 | 補助金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 研究分野 |
経営学
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| 研究機関 | 京都大学 |
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研究代表者 |
若林 直樹 京都大学, 大学院・経済学研究科, 助教授 (80242155)
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| 研究分担者 |
田尾 雅夫 京都大学, 大学院・経済学研究科, 教授 (40094403)
曳野 孝 京都大学, 大学院・経済学研究科, 助教授 (50301825)
宮本 光晴 専修大学, 経済学部, 教授 (80138552)
久保 克行 (久保 克成) 早稲田大学, 商学部, 助教授 (20323892)
松山 一紀 近畿大学, 経営学部, 専任講師 (80351691)
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| 研究期間 (年度) |
2003 – 2004
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| 研究課題ステータス |
完了 (2004年度)
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| 配分額 *注記 |
2,900千円 (直接経費: 2,900千円)
2004年度: 1,400千円 (直接経費: 1,400千円)
2003年度: 1,500千円 (直接経費: 1,500千円)
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| キーワード | エンプロヤビリティ / 人的資源管理 / 組織コミットメント / 成果主義 / 心理的契約 / 雇用流動化 / 労働市場分析 |
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| 研究概要 |
本研究は、日本企業に於ける近年の成果主義的な人事制度改革が従業員の企業活動に対するコミットメントの仕方に対する影響を検討するものである。こうした企業と従業員の雇用契約に対する貢献と報酬についての暗黙的な契約関係の了解の変化についての検討は、Rousseau(1992)らの提唱する「心理的契約」という概念で分析することが有効である。まずこうした改革では、雇用関係において、人的資源管理政策の志向が、長期的な企業特殊技能の形成に対する評価として長期雇用保障を与えるものから、中短期の戦略目標達成の貢献する技能形成に対する評価として「雇用されうる能力」の形成を支援するように変化していると考えられる。それに対して、従業員がコミットメントする対象が、会社組織に対する長期的なものから、キャリアや職務能力に対する短期的なものに変えようとすると考えられている。こうした視角から実証的な検討もした。まず初年度には、代表的な成果主義的人事制度改革を行っている企業数社に対する事例調査を行った結果、長期的な貢献から中短期の業績志向へと従業員の意識を向けさせるような賃金・評価制度の設計と運用を行っていた。ただ同時に評価制度に対する不公平感がやはり大きな問題となっているようだった。そして2年目は、関西電機メーカー3社に協力してもらい、従業員に対して、成果主義的人事制度改革への評価と組織コミットメント、心理的契約の関連についての意識調査を実施した。その調査の結果としては、心理的契約の面では、複数のタイプに分かれつつあった。それらは(1)企業の自分への昇進評価に納得し長期的にコミットメントしようとするタイプ、(2)会社を自己のキャリア開発の場として捉えるタイプ、(3)単なる長期雇用保障希望タイプや(4)割り切り型の組織帰属に徹するタイプであり、(2)、(4)のような中短期でのコミットメントとその報酬と捉えるタイプが若年層に比較的多く見られた。
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