| 研究課題/領域番号 |
16530251
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| 研究種目 |
基盤研究(C)
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| 配分区分 | 補助金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 研究分野 |
経営学
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| 研究機関 | 桃山学院大学 (2005)
和歌山大学 (2004) |
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研究代表者 |
正亀 芳造 桃山学院大学, 経営学部, 教授 (50126497)
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| 研究期間 (年度) |
2004 – 2005
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| 研究課題ステータス |
完了 (2005年度)
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| 配分額 *注記 |
2,900千円 (直接経費: 2,900千円)
2005年度: 700千円 (直接経費: 700千円)
2004年度: 2,200千円 (直接経費: 2,200千円)
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| キーワード | 成果主義賃金 / 査定 / 賃金制度 / 人的資源管理 / 日本:アメリカ:ドイツ |
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| 研究概要 |
日・米・独における成果主義賃金の比較から、次の諸点が明らかになった。
1.「成果主義賃金」に相当する用語として、米国では"pay for performance"、ドイツでは"leistungsorientierte Vergutung"が存在する。いずれの用語も、必ずしも一義的に明確な内容を意味しているわけではない。ただ、「賃金の少なくとも一部が個人または組織の業績ないし成果に基づいて決まる賃金」という点で3カ国のそれはほぼ共通している。
2.成果主義賃金の具体的諸形態に関しては、3カ国間で次のような共通点と相違点が認められる。
(1)3カ国に共通している点は、管理職層に対して個人業績と組織業績に応じて変動する年俸制が存在することである。特に日本とドイツの管理職年俸制は、それが月給(固定給)とボーナス(変動給)の2つの部分で構成される点で共通している。
(2)米国では、組合員には査定を行わないので、これに基づく手当や昇給はない。これに対し、日・独では、組合員にも査定を実施しており、それに基づく手当ないし昇給が存在する点で共通している。
(3)3カ国の間には、次のような相違点もある。日本では職務給を成果主義賃金制度に含めるのに対し、米・独ではこれを含めない。ドイツには、日・米には見られない「標準賃金(Standardlohn)」という独特の形態がある。
3.成果主義賃金制度の仕組みと運用実態に関しては、次のことが明らかになった。
(1)日米の管理職層に関して、「業績査定部分」の上下格差は、日本に比べて米国のほうが大きい。
(2)管理職層に関してみれば、業績評価に際して目標管理を活用している点で日・米・独の3カ国の間に差異は見られない。
(3)日本企業においても、今日では、評価制度に関する手続き的公正施策は米・独と比べて遜色のない程度に普及している。ただ、手続き的公正施策に関して日・独を比較する時、これらの施策が労働協約や事業所協定に立脚して公式に制度化されているドイツと、必ずしもそうはなっていない日本との間には、少なからざる相違が存在するといわざるを得ない。
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