| 研究課題/領域番号 |
17K13785
|
|---|
| 研究種目 |
若手研究(B)
|
| 配分区分 | 基金 |
|---|
| 研究分野 |
経営学
|
|---|
| 研究機関 | 東京都立大学 |
|---|
研究代表者 |
林 祐司 東京都立大学, 大学教育センター, 教授 (40464523)
|
|---|
| 研究期間 (年度) |
2017-04-01 – 2021-03-31
|
| 研究課題ステータス |
完了 (2020年度)
|
| 配分額 *注記 |
2,860千円 (直接経費: 2,200千円、間接経費: 660千円)
2019年度: 1,560千円 (直接経費: 1,200千円、間接経費: 360千円)
2018年度: 650千円 (直接経費: 500千円、間接経費: 150千円)
2017年度: 650千円 (直接経費: 500千円、間接経費: 150千円)
|
|---|
| キーワード | 採用活動 / ターゲット採用 / 人的資源管理 / 組織行動 / ダイバーシティ / 多様性 |
|---|
| 研究成果の概要 |
本研究では、特定の属性を有する人材を組織に効果的に引きつけて採用する「ターゲット採用」についてまず、理論的な検討と採用活動に用いられるパンフレットやウェブサイトの検討から、ターゲット採用には明示的なシグナルと暗示的なシグナルがあることを確認した。この概念整理をもとに、女性を対象とした「ターゲット採用」の実証的な研究を行った。その結果、ターゲットの採用に有益な影響を及ぼすと理論的に考えられるシグナルには所期の目的をもたらすものも有る反面、ターゲットの採用に逆効果となるものもあること、また、ターゲットとならない者の組織に対する就職意志を阻害する可能性があることが確認された。
|
| 研究成果の学術的意義や社会的意義 |
本研究は日本の既存の関連研究と異なり、ターゲット採用研究に特有の学術的視点に立脚し、日本のターゲット採用の明示・暗示のシグナルの効果を解明した。本研究の結果を活用することで、組織内にこれまでいなかった属性の人々を採用することが容易となる。このこは組織のダイバーシティを拡大することにつながる。ターゲット採用では、ターゲットとならない人々の採用を阻害し、人手不足を招く可能性があるが、施策が公正に行われていることを説明することで問題を緩和できる可能性を解明した。ターゲットとならない属性の者の採用を阻害する危険を防止しながら、ターゲットとした属性の者を組織に増やすことが明らかになったといえる。
|
