| 研究課題/領域番号 |
19K01718
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| 研究種目 |
基盤研究(C)
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| 配分区分 | 基金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 審査区分 |
小区分07050:公共経済および労働経済関連
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| 研究機関 | 神戸大学 (2023)
兵庫県立大学 (2022)
広島大学 (2019-2021) |
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研究代表者 |
高橋 新吾 神戸大学, 国際協力研究科, 教授 (70445899)
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| 研究分担者 |
都留 康 一橋大学, 経済研究所, 特任教授 (00155441)
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| 研究期間 (年度) |
2019-04-01 – 2024-03-31
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| 研究課題ステータス |
完了 (2023年度)
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| 配分額 *注記 |
4,160千円 (直接経費: 3,200千円、間接経費: 960千円)
2022年度: 1,040千円 (直接経費: 800千円、間接経費: 240千円)
2021年度: 910千円 (直接経費: 700千円、間接経費: 210千円)
2020年度: 1,040千円 (直接経費: 800千円、間接経費: 240千円)
2019年度: 1,170千円 (直接経費: 900千円、間接経費: 270千円)
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| キーワード | 上司効果 / 昇任 / インセンティブ / ラーニングモデル / 店長効果 / 上司配置分析 / 昇任分析 / 人事評価 / 主観的評価 / エージェント理論 / 人事制度の経済学 / アサインメントモデル |
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| 研究開始時の研究の概要 |
労働経済学における実証研究は、上司が部下生産性に与える効果の推定に正面から取り組んでこなかった。さらに、アサインメントモデルは、上司の配属における能力のラーニングの重要性を示唆するが、上司配属におけるラーニングモデルを構造推定した論文はまだない。この現状を打開するため、本研究は、日本有数の車販売会社の上司部下マッチパネルデータを使い以下の問に答える；（１）上司生産性はどの程度か、（２）上司の絶対的生産性はどの程度か、（３）上司効果はトレーニングから来るかそれともモチベーションから来るか、（４）上司の配属はどのように決定されているか、そして配属における店長能力のラーニングの重要性はどのくらいか。
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| 研究成果の概要 |
信用組合の支店長移動データ及び車販売会社の店長移動データを用いて、店舗間の生産性格差のどの程度が、①店長の能力の違いから生じ、どのくらいが店舗の立地条件の差から生じているのか、②店長は能力に応じて給与を支払われているか、③良い支店への配属がインセンティブシステムとして使われているかどうかを検証した。結果、店舗間の生産性の違い（分散）の３０％ほどが店長の能力の違いで説明できるが、立地条件などの店舗固定効果はより重要で、店舗間生産性差の６０％を説明することがわかった。店長の給与は店長の貢献度では決定されていないが、貢献度の高い店長はよりよい店舗への「昇任」という形でインセンティブを付与されている。
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| 研究成果の学術的意義や社会的意義 |
上司と部下の関係は、会社組織の中で最も重要な関係である。上司は従業員のトレーニングを行い、従業員のモチベーションを高めることなどで、従業員の生産性に影響を及ぼす。しかし、労働経済学の実証分析は、もっぱら従業員の能力分布に焦点を当てており、上司生産性の推定に正面から取り組んでこなかった。もちろんCEOの生産性に関する文献は多いが、人事制度理論は、会社組織の各層における中間管理職が直属部下の生産性に影響を与えるという前提で組み立てられており、中間管理職（上司）が部下に与える影響の実証分析は喫緊の課題である。本研究は稀に見る詳細な上司部下マッチデータを用い、上司効果を詳細に検証することが出来た。
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