| 研究課題/領域番号 |
19K01806
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| 研究種目 |
基盤研究(C)
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| 配分区分 | 基金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 審査区分 |
小区分07080:経営学関連
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| 研究機関 | 香川大学 |
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研究代表者 |
吉澤 康代 香川大学, 地域マネジメント研究科, 准教授 (60567379)
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| 研究期間 (年度) |
2019-04-01 – 2025-03-31
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| 研究課題ステータス |
交付 (2023年度)
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| 配分額 *注記 |
4,290千円 (直接経費: 3,300千円、間接経費: 990千円)
2022年度: 1,170千円 (直接経費: 900千円、間接経費: 270千円)
2021年度: 1,040千円 (直接経費: 800千円、間接経費: 240千円)
2020年度: 1,170千円 (直接経費: 900千円、間接経費: 270千円)
2019年度: 910千円 (直接経費: 700千円、間接経費: 210千円)
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| キーワード | 再雇用 / 定年退職 / ブリッジ雇用 / 心理的適応 / M-GTA / 補償を伴う選択的最適化理論 / ワークモチベーション / キャリア後期 / 定年後再雇用 / 60代 / 修正版グラウンデッドセオリーアプローチ / 高年齢者 / 人材マネジメント |
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| 研究開始時の研究の概要 |
ワークモチベーションの既存理論は「若年成人」をベースに構築され、少子高齢化及び労働力の高齢化によって長期化するキャリア後期のワークモチベーションを説明するのに限界がある。従来の人材マネジメントは、組織内競争原理を前提とした優秀人材の採用・育成・選抜を議論してきたが、キャリア後期には組織内競争原理に乗らない高年齢者が増加する。
本研究は、このような高年齢者として「役職に就かない層」「ポストオフで役職から降りる層」「定年後に働き続ける層」を対象に定性調査を行い、ワークモチベーションのプロセス及びメカニズムのモデル化を試み、高年齢者が自らワークモチベーション向上に取り組めるための施策を検討する。
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| 研究実績の概要 |
本研究における60代調査分析の結果から、定年前後及び再雇用における経験と心理的適応は「Ⅰ.定年後の再雇用を意識する」「Ⅱ.50代での新たな仕事、職場、ポストオフなどから立ち直る」「Ⅲ.再雇用後に役割獲得し前向きになる（役割獲得するが退職意向を示す）」「Ⅳ.60歳以降のアンバランスさを解消する」のフェースに整理した。
2023年度は、日本の再雇用と類似した海外の現象として「Bridge Employment（ブリッジ雇用）」について着目し、近年の研究動向及び研究成果の整理を行い、本研究の成果と比較検討等を試みた。
その結果、日本の再雇用は、海外で一般的とされるブリッジ雇用と比べて特異な点があることが分かった。ブリッジ雇用は、フルタイム雇用の退職後、労働力として完全な撤退の前に仕事に従事することを指し、キャリアブリッジ雇用とノンキャリアブリッジ雇用に分類されている。キャリアブリッジ雇用は、退職前と同じ業界や分野の職業に就くことで（退職前と同じ組織の場合と別の組織の場合がある）、ノンキャリアブリッジ雇用は、退職前と異なる分野や職業に就くことで、高齢者の間で最も一般的とされている。また、ブリッジ雇用の柔軟性と引き換えに低い給与と地位を受け入れることが多いとされている。日本の再雇用は、退職前と同じ組織で退職前よりも低い給与と地位を受け入れ、アイデンティティや自尊意識の再構築に取り組む場合が多く、ブリッジ雇用への適応プロセスとしてより困難さを伴うことを推察した。
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
3: やや遅れている
理由
本研究は2023年度を最終年度と予定していたが、年度後半に当初予定していなかった本務校の業務を担当することになり、ブリッジ雇用のレビュー、本研究成果との比較検討までは着手できたが、比較検討を踏まえた上での定量調査を実施することができなかった。
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| 今後の研究の推進方策 |
補助事業期間延長が承認されたため、2024年度はこれまでの定性研究で得たモデル（再雇用への適応プロセス）の一般化を目指した定量調査を実施する。定量調査はWeb調査（比較的大規模なアンケートパネルを保有するリサーチ会社を利用）を用いることで、実査からローデータの入手までを比較的短期間に執り行う。年度前半に丁寧な調査設計を行い、後半に実査、分析を予定する。
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