| 研究課題/領域番号 |
20H04448
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| 研究種目 |
基盤研究(B)
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| 配分区分 | 補助金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 審査区分 |
小区分80030:ジェンダー関連
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| 研究機関 | 聖心女子大学 |
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研究代表者 |
大槻 奈巳 聖心女子大学, 現代教養学部, 教授 (30356133)
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| 研究分担者 |
斎藤 悦子 お茶の水女子大学, 基幹研究院, 教授 (90298414)
山下 充 明治大学, 経営学部, 専任教授 (00318726)
駒川 智子 北海道大学, 教育学研究院, 准教授 (50466439)
村尾 祐美子 東洋大学, 社会学部, 准教授 (20408959)
金井 郁 埼玉大学, 人文社会科学研究科, 教授 (70511442)
酒井 計史 聖心女子大学, 現代教養学部, 非常勤講師 (00415358)
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| 研究期間 (年度) |
2020-04-01 – 2023-03-31
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| 研究課題ステータス |
完了 (2022年度)
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| 配分額 *注記 |
9,490千円 (直接経費: 7,300千円、間接経費: 2,190千円)
2022年度: 2,340千円 (直接経費: 1,800千円、間接経費: 540千円)
2021年度: 5,720千円 (直接経費: 4,400千円、間接経費: 1,320千円)
2020年度: 1,430千円 (直接経費: 1,100千円、間接経費: 330千円)
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| キーワード | 労働 / ジェンダー / 雇用区分 / 勤務地限定正社員 / 転勤 / 一般職 / 総合職 / 雇用管理 / 限定正社員 |
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| 研究開始時の研究の概要 |
一般職の見直しや廃止、転勤有無による雇用区分の見直しはジェンダー公正な人事制度に資するのか、その実態と課題を明らかにし、どのような人事制度や工夫がジェンダー公正な人事制度となるかを提案する。また、それらの廃止や見直しによって統合されるであろう現在の総合職の働き方を変える制度や工夫が必要であると考え、JILPT研究員の高見具広氏に研究協力者として参加してもらう。具体的には下記の4点を社会調査を通して明らかにする。
①一般職の見直しや廃止の現状とその理由、意義、労働者への影響
②エリア総合職の問題点
③日本で展開しているグローバル企業の対応と海外企業の事例の収集
④人事部門の権限と機能の実態と変化
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| 研究実績の概要 |
雇用管理制度を変更した企業、転勤の扱いについて制度を新設したり、変更した企業７社について人事に対してのヒアリング調査を実施した。また、その中から最も大きく制度の変更を計画しているインフラ系企業Ｂ社について、労働組合経由で従業員に対してインタビュー調査を実施した。
また、年度末に、従業員300人以上で転居を伴う転勤がある企業に勤めているホワイトカラーの一般職に対して、WEBモニター調査を実施し535票の回答を得た。昨年度実施した、総合職と勤務地限定総合職の結果を比較した。
転勤に関する意見についていくつかの質問でたずねたところ、「全国どこにでも転勤できる人材には価値がある」に対して、総合職男女とも約65%、勤務地限定総合職男女約60％、一般職男女約70％が、そう思う(「そう思う」+「どちらかといえばそう思う」の計、以下同様)と回答したいっぽうで、「転居を伴う転勤をしなくてもすむような人事制度を作ったほうがよい」に対して、どの雇用区分でも70％前後が、そう思うとしており、転居を伴う転勤の意義は認めつつも、転勤のあり方の見直しを求めていることがわかった。特に、勤務地限定総合職と一般職の女性では、「転居を伴う転勤は女性社員の就業継続の障害となっている」、「転居を伴う転勤は女性社員の就業継続の障害となっている」に対して70%前後がそう思うと回答していて、これは男性よりも10ポイント以上高く、転居を伴う転勤が女性従業員のキャリアの障害になっていると考える傾向が強かった。
また、転勤による仕事以外の生活の困難（ライフプランがたてづらい、育児・介護がしずらい、持ち家を所有しづらい等）についても、どの雇用区分も女性従業員のほうがそう思うと回答する割合が高かった。
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| 現在までの達成度 (段落) |
令和4年度が最終年度であるため、記入しない。
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| 今後の研究の推進方策 |
令和4年度が最終年度であるため、記入しない。
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