| 配分額 *注記 |
3,900千円 (直接経費: 3,000千円、間接経費: 900千円)
2024年度: 1,300千円 (直接経費: 1,000千円、間接経費: 300千円)
2023年度: 1,300千円 (直接経費: 1,000千円、間接経費: 300千円)
2022年度: 1,300千円 (直接経費: 1,000千円、間接経費: 300千円)
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| 研究実績の概要 |
テレワークにおける上司のコミュニケーションの質と職業性ストレス, ストレス反応, ワーク・エンゲイジメントとの関連の検討を行った。
関東一都三県に居住する18-59歳の企業従業員についてテレワーク頻度によって５分類し, 各群200名を対象として調査を行った。調査は上司コミュニケーションの質尺度, 新職業性ストレス簡易調査票, 職場のソーシャル・キャピタル尺度, ワーク・エンゲイジメント尺度, 基本属性, テレワーク状況に関する質問を行った。
尺度間の相関係数を求めた結果, 「上司コミュニケーションの質」は 「仕事の資源」と中程度または強い正の相関，「ストレス反応」とは弱いまたは中程度の負の相関, 「ワーク・エンゲイジメント」とは中程度の正の相関がみられた。
テレワーク頻度ごとに尺度得点を比較した結果, テレワーク頻度が「ほぼ毎日」「週3日以上」の群は「週1日未満」「なし」の群よりも「仕事の負担」が少なく, 「コントロール」が高く, 「経営層との信頼関係」「多様な労働者への対応」を評価し, ストレス反応が少ない傾向にあった。
テレワーク頻度によるテレワークに関する項目や基本属性の比較では, テレワーク頻度が高いほどテレワークが選択でき,適性があると評価し,中断が少なく, 環境が整い, 会社もテレワーク推奨しているという傾向がみられた。また, テレワークをしていない群は睡眠時間が短い傾向にあった。
テレワーク頻度と職場の支援的要因の交互作用を重回帰分析で検討した結果, ワーク・エンゲイジメントを目的変数とした場合に交互作用が認められ, テレワーク頻度が高いほど, 上司コミュニケーションの質, 上司サポート, 同僚サポートとワーク・エンゲイジメントとの関連性が強いことが明らかとなった。
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