| 研究課題/領域番号 |
60530030
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| 研究種目 |
一般研究(C)
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| 配分区分 | 補助金 |
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| 研究分野 |
経済事情・政策学
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| 研究機関 | 慶応義塾大学 |
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研究代表者 |
佐野 陽子 慶応大, 商学部, 教授 (10051210)
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| 研究分担者 |
永野 仁 青山学院大学, 経済学部, 非常勤講師 (90237545)
石田 英夫 慶應義塾大学, 大学院経営管理研究科, 教授 (00051300)
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| 研究期間 (年度) |
1985 – 1986
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| 研究課題ステータス |
完了 (1986年度)
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| 配分額 *注記 |
1,400千円 (直接経費: 1,400千円)
1986年度: 700千円 (直接経費: 700千円)
1985年度: 700千円 (直接経費: 700千円)
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| キーワード | ホワイトカラー / 高齢化 / 人的資源管理 / マイクロエレクトロニクス化 / 国際化 / 再教育 / 企業内労働市場 / 準企業内労働市場 / 内部化 / 年功制 / 終身雇用 / 役職定年制 / 資格制度 / 出向 / 転籍 / 異質性 / 弾力的人事管理 |
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| 研究概要 |
〔分析結果〕
長期的視野に立つ経営資源の内部蓄積と、弾力的な人員配置や階層的人事管理が特色であった日本的企業内労働市場は、従業員の高齢化や高学歴化によって修正を余儀なくされている。それは、ホワイトカラー技能の過剰供給に基いているゆえ、企業内労働市場の公正な仕事配分と報酬決定が求められている。
しかしながら、「従業員排出型」の出向や転籍は、従業員の希望から見ても問題が多い。また、専門職の地位も確立していない。
日本企業は海外でブルーカラー管理に成功したが、上層マンパワー管理はそうではない。日本的人事管理の問題点が明らかになっている。
イノベーティブな組織づくりのために、異質性を許容する風土が求められ、より短期的な能力・業績主義を導入する必要もあろう。
〔提言〕
役職定年制や資格制度は再考の必要がある。他方、専門職制度の地位を向上し、公式化した業績評価を行なうことが望ましい。
しかし、日本的人的資源管理の特徴である長期的視野や属人的な弾力的管理は、今後も保持するべきであろう。修正されるべきは、性・学歴・年令・勤続のような年功原則である。
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