| 研究分担者 |
STERN David カリフォルニア大学, バークレー校・労使関係研究所, 教授
REICH Michae カリフォルニア大学, バークレー校・労使関係研究所, 教授
BROWN Clair カリフォルニア大学, バークレー校・労使関係研究所, 助教授
中尾 武雄 同志社大学, 経済学部, 教授 (10065865)
石田 光男 同志社大学, 文学部, 教授 (40121587)
香川 孝三 同志社大学, 文学部, 教授 (20019087)
竹中 正夫 同志社大学, 神学部, 教授 (60066074)
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| 研究概要 |
1.柔軟な生産方式・生産組織をアメリカにもちこんだ日系自動車工場で,時間がたつにつれてその柔軟性がしだいにうすくなってきている。労働組合のトップクラスはアメリカ経済の建て直しに,柔軟な生産方式の導入の必要性を認識しているが,一般組合員はそれによって組合員の既得権が失われるとして反揆している。その結果柔軟性がうすれてきている。たとえば景気の調節弁としてもうけた恒常的な臨時工制度が廃止された。また外注にだすかどうかあらかじめ組合と協議した後でなければ決定できなくなった。つまり使用者の自由裁量の範囲がせばめられている。
2.従来アメリカの労使関係は対抗的であるとされてきたが,そこには明確なル-ルによって両者を規律しようとする制度も生みだした。それが先任権制度である。これは勤続年数をものさしとして,勤続年数の長い者に優先的な待遇を与えるものである。逆にそれは使用者のえこひいきを排除するという機能を果たしているが,柔軟な生産方式・生産組織にとっては必ずしもプラスに働かない。若くして能力があっても,年をとって能力のおとろえた者をおしのけることはできないからである。
3.職場で発生する紛争は,通常は苦情処理手続で処理される。日系企業では正式な苦情処理手続にいかないで,その前段階で処理をしてしまう方式を採用している。これは早期に紛争を処理するねらいがある。これに対しアメリカ地元企業は苦情処理で処理されるのが普通である。最終的には任意仲裁制度によって処理される。明確なル-ルが定められている場合には苦情処理手続が有効であるが,それがない場合には非公式に話し合いで処理せざをえない。日系企業は今その段階にあるが,しだいにアメリカの苦情処理手続の利用が多くなっている。
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