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本研究では、以下の3つの領域について、大企業長期雇用慣行の分析を行った。
(1)戦後の日米大企業の長期雇用データ(1950年代から1990年代)の比較分析の結果、(1)比較的雇用維持志向が強いと考えられていた日本の製造業大企業でも、前年度比で雇用者数を減少させるケースがかなり多く見られた(ただし、雇用減少年度の派生頻度はアメリカ企業の方が高い)、(2)日米企業ともに、日米ともに、雇用量は、経常利益ではなく売上高(生産)と強く相関していること(「2年連続赤字説」の再検討の要)、(3)アメリカ企業は、売上高の減少に、日本企業よりも敏感に対応していること、などであった。
(2)アメリカ製造業職場における先任権慣行の形成過程の実証的分析の結果明らかになったのは、先任権が、通常理解されているように、団体交渉を通じて労働組合によって企業経営者に一方的に押し付けられたのものではなく、その期限が組合のない時代の企業の労務政策とそのもとので雇用慣行にあり、また、明文化した制度として確立してゆく過程においても、経営側の関与の仕方が大きな意味を持った、ということであった。ブルーカラー労働者層の長期勤続を結果する先任権は、かくして、経営側の関与という点で、日本企業の長期雇用慣行と、一定の共通性を有することになる。長期勤続が労使にとって持つ意味を再度検討しなおすという課題が提起されたことになる。
(3)アメリカ大企業におけるホワイトカラーの階層組織の形成・発展と内部昇進慣行の実態分析については、今回の研究では、1920年代には大企業においてすでにかなり発達した多階層組織が形成され、また、その組織のポジションに適当な人材を内部昇進によって配置するシステムが作られ、またそれに対応したサラリーの昇給制度が形成されていたことが確認された。
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