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最終年度は、前年度で課題として浮かび上がった製造部門・製造企業以外での実証研究を行なった。卸小売企業の協力が得られたので、製造部門・製造企業で用いたアンケート調査票の質問項目等を修正し、新たな卸小売企業に適合したアンケート調査票を作成した。そして、アンケート調査票を従業員に配布し、回答してもらいアンケート調査票を回収した。最終年度は、こうした当初計画になかった卸小売企業を対象にした実証研究を行なった。企業への協力依頼に始まり、アンケート調査票の修正、そしてアンケート調査票の配布、回収に時間を取られ、回収されたアンケート調査票のデータ分析まではできなかった。
3ヶ年という研究期間全体では、日本企業のエンパワリング・リーダーシップの効果を理論的・実証的にある程度把握することができた。しかも、あるリーダーがなぜエンパワリング・リーダーシップという特定のリーダーシップ・スタイルを取るのか、その先行要因も把握することができた。製造部門・製造企業のデータ分析によれば、エンパワリング・リーダーシップは、直接的に従業員の革新的行動や能力発揮へ影響を与えない。必ず心理的エンパワーメントというプロセスを経て、従業員の革新的行動や能力発揮へ間接的に影響を与えることが分かった。また、あるリーダーがエンパワリング・リーダーシップという特定のリーダーシップを取るのは、リーダー自身の特性、特にリーダーのプロアクティブ・パーソナリティの影響のためであり、タスク特性や部下特性の影響はあまりないことも分かった。
これらの発見が、はたして卸小売企業でも言えるのかどうかは、最終年度に実施したアンケート調査のデータを用い、今後検証していくことにしたい。
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