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研究協力が得られた公設公営3病院の看護師を対象に，目標管理の意識について質問紙調査を実施した．268名の看護師から回答が得られ，有効回答数は260(97.0％)であった．
目標管理の評価の目的を複数回答で尋ねると，自分の成長・学びのためが195名，正当な給与支払いのためが122名，病棟の看護師配置を行うためが55名，勤務(計画)表の作成のため17名，クリニカル・ラダーを進めるためが92名，他者を知るためが19名，その他として病院の決まり，目標達成感，および不明が各1名であった．
評価のメリットについて，自分を振り返る機会になるが193名，自分の成長や学びが明らかになるが150名，クリニカル・ラダーの承認が明らかになるが72名，昇格・昇進の理由・根拠が明らかになるが45名，客観的に実力が評価されるが82名であった．評価のデメリットについて，評価基準がはっきりしていないが99名，不公平であるが29名，評価者の主観に依っているが106名，評価項目が分かりにくいが75名，評価結果が反映されないが46名，時間がかかるが59名でであった．
人事評価・目標管理の目的をポジティブにとらえていた看護師が94％存在した反面，問題として，回答者の20～40％が評価基準の不明瞭さ，評価者の主観に依存，評価結果の反映など回答していた．人事評価・目標管理の必要性・目的は理解しても，そのしくみを知らないのが現状であった．人事評価・目標管理は看護界になじんできており，評価者も被評価者も努力し評価を実施しているが，その活用の仕方が今後の課題として残されているといえる．
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