| 研究課題/領域番号 |
17330090
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| 研究種目 |
基盤研究(B)
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| 配分区分 | 補助金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 研究分野 |
経営学
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| 研究機関 | 東京経済大学 |
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研究代表者 |
加藤 みどり 東京経済大学, 経営学部, 教授 (50328986)
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| 研究分担者 |
寺本 義也 早稲田大学, 大学院・アジア太平洋研究科, 教授 (30062178)
神田 良 明治学院大学, 経済学部, 教授 (90153030)
高井 透 日本大学, 商学部, 教授 (60255247)
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| 研究期間 (年度) |
2005 – 2006
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| キーワード | MOT / 人材育成 / 知識ネットワーク / 資源ネットワーク / レバレッジコンピテンシー / エンジニアコンピテンシー / 共進化 |
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| 研究概要 |
1 聞取り調査による仮説モデルの構築
実際に大きな成果を挙げた技術者30余名に聞取り調査を行った。聞取り調査→コーディング→KJ法による育成要因の分類→データベース化という手順を経ることにより、聞取り調査データの定量的扱い1がかなり可能になり、網羅的なコンピテンシーマップが作成された。また、モデル構築の過程で、育成要因間の相互関係や時系列を分析し、実際には複雑な育成の過程を、先行研究のような単純な要因論ではなく、動的なプロセスとして扱うことを可能にした
2 先行研究との比較
先行研究で指摘されていた日本企業の技術者育成要因は公式(形式的)なもので、実際には非公式要因が育成に効果的であることを示した。組織に依存したキャリア形成が主とされるが、リスクを勘案した挑戦度の高い計画を提案する者には相当の権限が委譲されるという、見えにくい二重構造が存在するとの含意を得た。
3 調査票調査と聞取り調査との比較
一般的な技術者集団を対象にした調査票調査を行い、聞取り調査と比較し、大きな成果を挙げた人とそうでない人の行動特性等の相違を明らかにした。
以下は最終的な含意の一部である。(1)上司が与える適切な機会が成長を促すが、本人の姿勢がその後を大きく分け、機会と成果の好循環/悪循環を生む。(2)機会付与後のフォローアップの有無や質も成長の成否を分ける。上司の育成能力や、育成の場の構築力はより議論されるべき。(3)大きな成果を挙げた技術者の設定するゴールは遠い。彼らは、自分の業務に留まらず技術が世に出るまでの長いR＆Dプロセスを俯瞰し、公式/非公式な手段を組み合わせ構造的な溝の架橋を創発的に行う。彼らが構築したものは、新規事業に適合した知識/資源ネットワークである。(4)以上はフィールドワークから構築した詳細な仮説から明らかになったのであり、アプリオリな仮説に基づいては解明は困難だっただろう。
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