| 研究課題/領域番号 |
17K04116
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| 研究機関 | 埼玉大学 |
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研究代表者 |
ウー ジョンウォン 埼玉大学, 人文社会科学研究科, 教授 (50312913)
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| 研究期間 (年度) |
2017-04-01 – 2021-03-31
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| キーワード | 賃金の個人間格差 / 中小企業 / 国際比較 / 市場賃金率 / 労働協約 / 従業員格付け / 従業員評価 |
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| 研究実績の概要 |
本研究は、中小企業に焦点を当て、賃金の個人間格差の決定メカニズムを国際比較しようとするものである。研究仮説は、(ア)中小では世界共通的に熟練度によって賃金が決まる。(イ)熟練度を測る仕組みは、市場の影響が強いか組織の影響が強いかによって異なる。(ウ)市場の影響は業種別/職業別相場で測れる。(エ)組織の影響は従業員格付けと評価の仕組みによるが、それは経営者の特性と雇用関係の性格によって異なる。(オ)熟練度を測る仕組みは賃金格差の度合いに影響する。この仮説のもと、日本・中国・マレイシア・ベトナムおよびアメリカ・ドイツ・フランス・チェコ・ルーマニアを対象に、(A)文献研究と(B)ケース・スタディを行なう。具体的には、(a)従業員の「銘柄」と賃率の決め方、(b)従業員評価の仕組み、(c)報酬の格差などを調査し、類型化と課題析出を試みる。
調査に当たっては次の諸点に留意した。(a)については、「銘柄」自体がどのような範疇（e.g.職種あるいはジョブ・ファミリーなど）で表現されているのか。(b)については、パフォーマンス管理の仕組み如何とその従業員への影響、および評価の結果をもって人材育成につなげようとする意図・政策の可否。そして、(c)については、従業員評価の賃金への反映の程度と、その結果としての従業員間の報酬格差の程度。
平成31年度は、文研研究を中心に、アジアと欧米との比較を行った結果、次のようなことが明らかになった。(a)においては、アジアよりは欧米のほうで「銘柄」が確立している。ただし、(b)においては、欧米のほうが制度の影響力（欧）あるいは市場の影響力（米）が強く、企業によるパフォーマンス管理に相対的に大きな限界を有する。よって、従業員評価の賃金への反映の程度は、アジアにおいて比較的高く、これが報酬の従業員間格差につながっている可能性がある。
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
4: 遅れている
理由
平成31年度は、上記の研究仮説と調査計画に従って、前年度から持ち越されていた、中国とマレーシアに対する調査、およびアメリカとヨーロッパ諸国を対象とした調査を行う予定であった。中国とマレーシアの場合は、以前、自動車部品製造企業（ただし、大企業）およびスーパーマーケット運営企業（ただし、大企業）を調べた経験があるので、その経験を生かしながら現地でのインタビュー調査を試みる一方、専門の調査会社を通した中小企業対象のアンケート調査をも試み、これら両者を併用すれば、相応の研究成果が得られるだろうと予想していた。なお、アメリカとヨーロッパ諸国に対しても、現地でのインタビュー調査と専門の調査会社を介したアンケート調査の併用を模索した。
しかしながら、この両方ともうまくいかなかった。まず、現地でのインタビュー調査は、難航を極めた。大企業と異なり、中小企業は人事・賃金情報を外に出すことに慎重なゆえ、インタビュー依頼を受け入れてくれる企業そのものを見つけるのに苦労し、一通りの調査に成功することができなかった。これには、年度末から猛威を振るい始めた新型コロナウイルス感染症により、海外渡航自体が困難になったことも部分的には作用した。次に、専門の調査会社を通したアンケート調査であるが、いろいろと探したものの、適切な調査会社はなかなか見つからなかった。中小企業に広いネットワークをもち、かつ中小企業の信頼を得ている調査会社が、予想外に少なかったためである。
以上をふまえ、平成31年度中は、文献研究に依拠しつつ、客観的な事実を収集することに努めた。しかし、調査計画で取り上げている事項は、もともと文献に詳しく記載されるものでないゆえ、文献研究から得られる情報は、おのずと限界を有していた。
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| 今後の研究の推進方策 |
令和2年度は、上記の研究仮説と調査計画に従って、文献研究を進める一方、まだ実施ができていない諸国への現地調査を遂行する。主な調査項目は、上記の(a)(b)(c)であるが、 次の諸点に特に留意する。(a)従業員の「銘柄」について。職務評価の手法が比較的広く取り入れられているアメリカとドイツの場合は、「ブロード・バンド」がどのように進められているかに注目する。反面、職務評価に依存するとは必ずしも言えないほかの諸国の場合は、従業員「銘柄」の設定において、企業が、職種別労働市場の動きに対し、どの程度の自律性を発揮できているかに留意する。(b)従業員評価については、経営側が力を入れている評価要素は何で、それに対する労働者側の受け止め方はどうなっているかに注目する。(c)報酬の格差については、従業員の評価がどの程度賃金へ反映され、その結果として従業員間にどの程度の報酬格差が生じているかに注意を払う。
現地調査の方法においては、インタビュー調査を基本とする。ただし、今までの経緯ににらみ、可能な限りの方策を講ずる。具体的には、現地の専門家を介して、現地の中小企業との間に信頼関係を築き上げることを前提としつつ、最善策として、専門家と同行した形でのインタビュー調査を試みる。なお、次善策としては、専門家を介した中小企業対象のアンケート調査を並行して試みる。
以上をふまえ、中小企業における個人間賃金格差の決定メカニズムを総合的に分析し、アジアと欧米の特徴を類型化するとともに、共通的に抱えている課題を析出し、フェアニスに向けた合意形成に関する示唆を導き出す。その成果は、国内学会および国際学会で発表し、有力な学術誌に投稿する。
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| 次年度使用額が生じた理由 |
平成31年度は、持ち越された中国とマレーシア調査のほか、アメリカとヨーロッパ諸国を調査する予定であったが、すでに記した事情によって、文献研究を先行せざるを得ない状況に陥り、諸外国を対象とした現地でのインタビュー調査や、専門の調査会社を介した中小企業対象のアンケート調査は、計画とおりに進めることができなかった。これが、次年度使用額を生じさせたもっとも大きな理由である。
令和2年度においては、引き続き文献研究に取り組む一方、現地の専門家を介して、現地中小企業との間に信頼関係を築き上げることを前提に、可能な限り、専門家と同行した形で、現地企業を対象としたインタビュー調査を行う。新型コロナウイルス感染症による出入国制限をも考慮し、中国・マレイシア・ベトナム・アメリカ・ドイツ・フランス・チェコ・ルーマニアのうち、渡航ができる国から現地調査を実施していく。これと並行して、現地の専門家を介した、中小企業対象のアンケート調査を実施する。
これらの調査を通して、本研究の円滑な遂行をはかりたい。なお、研究成果は国内外の学会で適宜発表し、なお学術誌に投稿する。
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