| 研究課題/領域番号 |
17K14068
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| 研究機関 | 目白大学 |
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研究代表者 |
大嶋 玲未 目白大学, 心理学部, 専任講師 (50755684)
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| 研究期間 (年度) |
2017-04-01 – 2023-03-31
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| キーワード | 自閉スペクトラム症 / 職場定着 / 組織風土 |
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| 研究実績の概要 |
本研究では、高機能自閉スペクトラム症（autism-spectrum disorders: ASD)の就労者が定着しやすい職場の特徴を明らかにすることを目的とした。
2021年度には前年度に実施した、高機能ASD者が定着している職場に共通する組織の特徴に関する調査結果及び先行研究を踏まえ、障がい者雇用を推進・推進を阻害する組織風土を測定する「障がい者ダイバーシティ風土尺度」を作成した。また、前年度までの調査結果を踏まえ、障がいのある就労者の職場定着を支える組織風土、環境的要因に関するモデルを設定し、検証した。
分析の結果、職場管理職の多様性のマネジメントにかかわる「インクルーシブ・リーダーシップ」が、障がい者ダイバーシティ風土尺度のうち、障がい者の積極的登用に関連する項目で説明される「障がい者登用」を高めており、障がいのない従業員の職務負担が障がいのある従業員よりも重い傾向を表す項目で説明される「障がい者優位」を低めていた。また、職場管理職のインクルーシブ・リーダーシップは直接は障がいのある従業員の職場継続意図に影響しないが、「障がい者登用」と「障がい者優位」の組織風土を媒介することで、障がいのある従業員の職場継続意図を高めていた。ただし、障がい者ダイバーシティ風土尺度に関しては因子の信頼性係数が十分でなく、妥当性の確認も行われていないことから、これらの検証が課題となった。そこで2021年度から2022年度にかけて、障がい者ダイバーシティ尺度の信頼性、妥当性の検証を目的としたWeb調査を実施している。
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
3: やや遅れている
理由
本研究課題を通じて、障がいのある就労者の職場定着を考えるうえでは職場の組織風土、環境的要因を考慮することも有効である可能性が示され、今後に向けて障がい者ダイバーシティ風土尺度の信頼性、妥当性の検証が必要と判断された。研究を進める中で検討が必要と判断された課題ではあるものの、この信頼性・妥当性検証のための調査のデータ収集が年度内に完了せず、補助事業期間再延長となったことから、「(3)やや遅れている。」と判断した。
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| 今後の研究の推進方策 |
2022年度には、障がい者ダイバーシティ風土尺度の信頼性、妥当性を検証し、尺度作成研究として発表予定である。
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| 次年度使用額が生じた理由 |
障がい者ダイバーシティ風土尺度の信頼性、妥当性検証にかかわる調査が年度をまたいだことから差額が生じた。当該調査のために2022年度、差額を使用する。
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