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3つの問題意識、「ダイバーシティと業績の相互作用」「ダイバーシティ促進による質的・量的効果」「ダイバーシティ促進による「業績に対するマイナスの効果」について下記の点を職級別に確認した。「量的効果」とは、人手不足を従来と同様の人材で補充することによって得られる効果、ダイバーシティそのものに業績への貢献があると考えるのが「質的効果」である。まず、従業員女性比率を業界平均対比で高めることによって、ROAは向上する。この効果は、労働力不足の状態・ダイバーシティが低い業界にある企業の場合、ダイバーシティを高める強い効果を持つ。さらに促進されたダイバーシティの結果、残業時間が短縮されれば、ROAはさらに大きく向上する。2つ目として、管理職女性割合を業界平均対比で高めることは、特に従業員の少ない企業において、ROA向上効果を持つ。高いROAは、特に、ダイバーシティの低い業界に属する企業において、ダイバーシティをさらに向上させる効果を持つ。この効果に加えて、残業時間が短縮されれば、ROAとの正の相互作用は、さらに強いものとなる。3つめとして、部長以上女性比率については、管理職女性比率の場合と、相互作用は類似するが、ダイバーシティから収益への貢献は従業員が少ないことを要する点が異なる。4つめとして、ダイバーシティ促進と収益との正の相互作用を妨げる要因として低い有給取得率・長い残業時間が確認されたが、このことは、労働時間短縮の施策を平行して行うことがダイバーシティ促進政策を継続的なものにする上で有効であることを示唆している。最後に、ダイバーシティ促進に収益への負の効果が生じる可能性を示す事実は、全ての職級において、ダイバーシティ促進の量的効果として確認された。つまり、ダイバーシティ促進により労働力を補充したにも関わらず、残業時間を短縮できなかった場合、収益性に負の影響を及ぼすことが確認された。
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