| 研究課題/領域番号 |
18K01841
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| 研究機関 | 尾道市立大学 |
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研究代表者 |
川勝 英史 尾道市立大学, 経済情報学部, 教授 (40351837)
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| 研究分担者 |
山中 伸彦 立教大学, ビジネスデザイン研究科, 教授 (40339594)
加藤 浩介 広島工業大学, 情報学部, 教授 (00263731)
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| 研究期間 (年度) |
2018-04-01 – 2022-03-31
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| キーワード | 組織変革 / 経営に対する信頼 / 従業員モラール / 予測精度 |
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| 研究実績の概要 |
【内容】これまでに，組織や経営者に対する「信頼」が大きくなると，経営者のリーダーシップの有効性が高まり，また，これにより変革に伴う従業員モラールの低下を回避しうることが知られている．R1年度には，既存の主成分回帰分析を応用したモデルをもとに，信頼の予測方法と予測精度を測定する方法を提案した．しかしながらこのモデルにおいては，信頼を予測するために，多くの種類の変数を使用する必要がある（12種類の変数，ならびに28個のダミー変数）．これは，信頼を形成する要因を明らかにするという意味では重要なモデルである．この一方で，信頼の予測にのみ注目する際には，必ずしもすべての変数が必要となるとは限らない．R2年度においては，これまでに使用していなかったカテゴリ変数（例えば，年齢層など）も，独立変数の候補として追加した上で，採用すべき変数について検討した．この結果，組織化変数（２つの主成分スコアに変換される）のみを独立変数として用いた場合に，最も高い予測精度が得られることを確認した．これにより，これまでに別途提案してきている「信頼が与えられた場合に組織変革時の従業員モラールの変化を定量的に観測するためのモデル」も簡略化することができ，これによる分析も比較的容易になる．
【意義・重症性】R1年度までに提案してモデルにおいて，現場の経営者や管理者，一般従業員から，次のような前向きな意見が得られている．つまり，「健全性の高い」組織に見受けられる現象が本モデルにより再現できている，織変革時における経営者や管理者が取るべき行動に対して，有効な指針を与えることができるなど．R2年度に改良したモデルにおいても（モデルを簡略化したにもかかわらず）同様の結果が得られており，データ収集に係るコストを小さくしても，高い精度の結果が得られることが確認できた．
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
3: やや遅れている
理由
R2年度の研究計画は，日本企業における組織デザインや組織の編成原理の特徴や固有の原理も明らかにした上で，(1)共通パターンの提示，(2)個々の業種の特徴の提示，(3)可視化プログラムの開発としていた．また，R1年度にあげられた課題として，(4)経営信頼を予測するためモデルの改良や，(5)提案モデルの有効性の検証がある．
(1)と(2)については，個々の業種における特徴を定性的にまとめたものとして，論文を執筆している．この結果を，数理モデルに組み込む方法については，現在も継続して検討中である．(3)については，R2年度に構築していたものを，(4)の結果を用いて改良した．また，組織変革の過程において，管理職のモラールは単調に増加する傾向にあるが，一般従業員のそれは，一旦減少しその後増加に転じて，管理職のモラールよりも大きくなることも確認している．この原因についても考察した．(4)については，R2年度に提案した信頼の予測モデルにおいて，独立変数の数を減少させた上で，予測精度も向上するように改良した．これにより，(3)のモデルも簡略化され，シミュレーションに際して必要となるデータの収集のコストを小さく抑えることができる．この(3)と(4)の結果についてまとめた論文は，現在英文論文誌に投稿中である．(5)提案モデルの有効性の検証については，継続して実施する必要がある．
なお，新型コロナウィルスの影響により，対面での調査や研究打ち合わせはすべてキャンセルされ，データ収集やインタビュー，分析，論文投稿等が予定通りに間に合っていないものがある（助成期間の延長申請を致しました）．このため，「やや遅れている」と判断した．
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| 今後の研究の推進方策 |
新型コロナウィルスの影響により，研究計画を変更したため，昨年度未実施となった項目がある．特に，提案モデルの有効性の検証を行う上で，さらに変革や信頼との関係を明らかにしていくことについて実施できなかった．昨年度も述べたように，これまでに，組織変革時における従業員モラールが変化する様子を定量的に示した研究は見当たらないものの，別の枠組みにおける研究として次のようなものがあげられる．つまり，従業員エンゲージメントに関する研究において，従業員の心理状態の変化を明らかにしようとする試みがある．従業員エンゲージメントなどを変数として導入し，変革や信頼との関係を明らかにできる可能性も考えられる．しかしながら，理論的な側面から，他の概念も含めて類似性について詳細に整理する必要があり，本研究とは独立した研究に成り得るため，これについては継続して検討する．また本研究においては，信頼の大きさと命令に対する従順さの関係，および，他者の考え方に同調する程度やモチベーションの増減率について，具体的な構造を明らかにしていない．今後の課題として，アンケート調査などを通じて，これらの構造を解明した上で，本モデルの有効性をさらに検証する必要があると考えらえる．
R3年度も，出張や対面での研究打ち合わせ，データ収集，インタビューなどの活動については大幅に活動が制限されると予想される．このため，可能な限りテレビ会議による議論や，Formsなどによるアンケート調査などを継続する．
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| 次年度使用額が生じた理由 |
(1)研究代表者（川勝）分の繰越額は331,698円である．(2)研究分担者（山中）分の繰越額は，0円である．(3)研究分担者（加藤）分の繰越額は，21,400円である．
(1)と(3)の理由として，（新型コロナウィルスの影響により）予定していた国内外の出張がすべてキャンセルされたことがあげられる．R3年度については，状況が回復次第，（対面の）研究打ち合わせやインタビュー調査も再開する予定である．
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