| 研究課題/領域番号 |
18K01841
|
|---|
| 研究機関 | 尾道市立大学 |
|---|
研究代表者 |
川勝 英史 尾道市立大学, 経済情報学部, 教授 (40351837)
|
|---|
| 研究分担者 |
山中 伸彦 立教大学, ビジネスデザイン研究科, 教授 (40339594)
加藤 浩介 広島工業大学, 情報学部, 教授 (00263731)
|
|---|
| 研究期間 (年度) |
2018-04-01 – 2023-03-31
|
| キーワード | 組織デザイン / イノベーション / 信頼 / モラール / 相互補完性 |
|---|
| 研究実績の概要 |
【内容】現代企業においてイノベーションは組織横断的な協働を通じて実現される課題にほかならない．それゆえにイノベーションの成否に関して組織における諸個人の協働行為の調整と組織化のパターンとしての組織デザインが問題となる．今年度の研究において，(1)今日の日本企業について組織としてのイノベーションの創出と実現に資する組織デザインを明らかにした．その際，組織の有効性は組織の構成要素間の相互補完的関係の形成に依存するという補完性研究に基づき，組織化形態の補完的パターンを特定しそれらとイノベーションの関係を検証した．続いて(2)そうした組織化形態の導入のパターンと経営に対する信頼との関係を検証し，さらに(3)イノベーションに向けた組織的協働の促進には組織デザインの変革が支持され経営に対する信頼が確保される必要があるという仮説的認識に基づき，組織化形態導入のパターンと組織のイノベーションとの関係における経営に対する信頼による媒介作用の検証を行った．
【意義・重要性】分析の結果より，「補完的組織化」について相互補完性による作用が確認された．このことから，組織化形態が個別に導入されることは一定の効果を及ぼし得るが，組織化形態の間に相互補完的関係が形成されるよう組織をデザインすることは，組織としての積極的なイノベーション活動を促し，イノベーション能力を高め，イノベーションの成果を増加させ，それを継続させるうえでより大きな効果を及ぼすと考えられる．また，分析の結果より，経営に対する信頼を確保することで組織変革に伴うモラール問題を克服しうることや，イノベーション実現につながる活動の促進という点では，組織デザインとともに経営に対する信頼が重要な役割を果たすことも確認された．組織変革に際して，そうした変革それ自体が経営に対する信頼を獲得し得るものでなければ，変革の有効性は発揮し得ないと考えられる．
|
| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
3: やや遅れている
理由
先のアンケート調査（主要企業の役職者に対して3500通のアンケートを送付）により得られたデータを用いて，今年度は次のような内容を実施した．
(1)今日の日本企業を対象として，組織としてのイノベーションの創出と実現に資する組織デザインを明らかにするために，組織の組織化形態の補完的な組み合わせや関係のパターンの特定とイノベーション創出と実現との関係について検証を行った．また，(2)そうした組織デザインが経営に対する信頼に対して及ぼす影響を明らかにするために，組織化形態の導入のパターンと経営に対する信頼との関係について分析した．さらに，(3)組織のイノベーションを促進する組織デザインの実現において，経営に対する信頼がどのように影響を及ぼしているのかを検証し，組織デザイン変革の推進者あるいは「デザイナー」としての経営者の役割とはいかなるものであるのかを検討するために，組織化形態導入のパターンと組織のイノベーションとの関係において，経営に対する信頼による媒介作用が認められるかどうかについても検証した．
また，R2年度の研究計画の内容（新型コロナウィルスの影響により遅延）の１つである「可視化プログラムの開発」については，これまでに提案した経営信頼の予測モデルや，従業員モラールの変化を可視化するシミュレーションモデルを改良している．この成果をまとめたものについては，現在論文を執筆中である．
なお，対面での調査や研究打ち合わせは，昨年度と同様にして，新型コロナウィルスの影響により実施が困難であった．このため，データ収集やインタビュー，分析，論文投稿等が予定通りに間に合っていないものがある（再度助成期間の延長申請を致しました）．このため，「やや遅れている」と判断した．
|
| 今後の研究の推進方策 |
新型コロナウィルスの影響により，研究計画を変更したため，未実施となった項目がある．特に，経営に対する信頼がイノベーションに影響を及ぼすという関係性についても，これらの連関が理論的に説明される必要がある．これまでに開発してきている「組織変革時における従業員モラールの変化を可視化するモデル」においては，従業員モラールが，(1)命令への同意度（経営信頼に依存），および(2)仕事に対するモチベーション（経営信頼とは独立）から成る場合を考え，総従業員モラールを定式化している．本研究では，組織変革の在り方は経営に対する信頼に作用し，そうした信頼が組織変革に伴うモラール問題を緩和・回避することで，組織変革の効果を高めるという連関を想定しているが，諸個人のモラールが何によって形成されるのか，信頼その他の要因について理論的・実証的に検討される必要がある．また，信頼の大きさと命令に対する従順さの関係，および，他者の考え方に同調する程度やモチベーションの増減率について，具体的な構造を明らかにしていない．アンケート調査やインタビュー調査も実施して，これらの構造について解明していく．さらに，「信頼」についての更なる理論的・実証的な検討が必要となるし，「信頼」と「モラール」，さらにこれらとイノベーション変数の関係についても改めて検証しなければならないと考えられる．
R4年度も，出張や対面での研究打ち合わせ，データ収集，インタビューなどの活動について，ある程度制限されると予想される．このため，可能な限りテレビ会議による議論や，Formsなどによるアンケート調査などを継続する．
|
| 次年度使用額が生じた理由 |
(1)研究代表者（川勝）分の繰越額は214,858円である．(2)研究分担者（山中）分の繰越額は，0円である．(3)研究分担者（加藤）分の繰越額は，21,400円である．
(1)と(3)の理由として，（新型コロナウィルスの影響により）予定していた国内外の出張がすべてキャンセルされたことがあげられる．R4年度については，状況が回復次第，（対面の）研究打ち合わせやインタビュー調査も再開する予定である．
|
