| 研究課題/領域番号 |
19K13776
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| 研究機関 | 長崎大学 |
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研究代表者 |
藤井 暢人 長崎大学, 経済学部, 助教 (70823350)
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| 研究期間 (年度) |
2019-04-01 – 2023-03-31
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| キーワード | 従業員の創造性 / チームの創造性 / 組織的制約 / 上司行動 / 創造性のマネジメント |
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| 研究実績の概要 |
2020年度においては、主に先行研究のレビューとこれまでの調査データを整理することで、次の2点の研究成果をあげた。
第1に、組織的制約と従業員の創造性の関係についてより詳細に捉えるために、チームの創造性に関する先行研究のレビューを実施した。ここでは既存研究におけるチームの創造性の定義の揺らぎを指摘した上で、促進要因と阻害要因を整理した。具体的には、まずチームの創造性を個人の創造性の単純な加算として捉える研究群と、個人の創造性が環境要因などの影響を受け創発されるとする研究群に分類した。その上で、それぞれの研究群において、どういった要因がなぜチームの創造性に影響を与えると考えられているかについて、そのメカニズムを整理した。特に、チームの創造性に与える上司行動の影響や、チームの創造性と組織的制約の関係について検討した。
第2に、1編の研究論文を公刊した。具体的には、エンパワーリング・リーダーシップが従業員の創造性を促進するメカニズムに関して理論的に検討した。本論文では、これまで看過されてきたメカニズムとして次の２点に着目している。第1に、従業員の創造性が個人的要因のみならず社会的要因からも影響を受けると考える相互作用論である。第2に、従業員が情報をどのように受け取り、解釈し、行動するかについて検討する社会的情報処理理論である。これらの概念に着目することでエンパワーリング・リーダーシップと創造性の関係について明らかにした。
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
2: おおむね順調に進展している
理由
2020年度はおおむね計画通りに進んでいる。ただし、定性調査を実施することを計画・調整していたが、現在は社会情勢に鑑み定性調査を中断している。しかしながらこの点については、レビュー論文の執筆や既存の調査データ、さらには二次資料の活用によって代替しているため、おおむね順調と考えている。
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| 今後の研究の推進方策 |
2021年度の研究実施計画として次の2点を計画している。
第1に、時間・予算・仕事の手順といった組織的制約は、チームの創造性にどのような影響を与えるのかについて、理論研究を実施する。2020年度は、個人レベルの創造性のみならず、チームレベルや組織レベルに議論の射程を広げることで、創造性と組織的制約の関係をより網羅的に理解してきた。よって、2021年度はこれまでの研究実績を踏まえ、チームの創造性の促進要因と阻害要因に関する理論研究を行う。
第2に、方法論を限定することなく経験的調査を実施する。当初、本研究では参与観察に基づく定性調査を通じ、組織的制約と創造性の関係を明らかにする予定であった。しかしながら、社会情勢に鑑み、実施可能性を高めるためにも定性調査に限ることなく、質問紙調査をはじめとした定量調査を行うことで、経験的調査を行う。
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