| 研究課題/領域番号 |
20K01837
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| 研究機関 | 横浜商科大学 |
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研究代表者 |
大西 純 横浜商科大学, 商学部, 教授 (60447109)
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| 研究期間 (年度) |
2020-04-01 – 2023-03-31
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| キーワード | 異文化経営 / アジア進出日系企業経営 / 異文化職場摩擦 |
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| 研究実績の概要 |
今研究は在アジア日系企業における現地人従業員と日本人管理職間の異文化間職場摩擦の防止または減少により、より効果的な人的資源管理手法を提案するものである。アジア進出の日系企業にとって、現地人管理職の確保は重要課題であり、異文化間の職場摩擦はこの問題に悪影響を与えている。今研究では、日系企業の異文化間職場摩擦を異文化要因と進出国要因とに区別し、それぞれの解消策に沿った、働く動機付け、リーダーシップ、職場教育、コミュニケーション法等の経営手法を提案するものである。
在アジア日系企業にとって新製品開発、コストダウン等による競争力の確保には既に限界が来ており、人的資源の有効活用、特に日本人と現地人の協働効率を上げることによる経営力強化が喫緊の課題となっている。国際協力銀行が行ったわが国製造業企業の海外事業展開に関する2019年度調査報告で今後とも事業展開を積極的に行っていく国として1位中国、2位インド、3位タイ、4位ベトナム、5位インドネシアが挙げられており、今後ともアジア重視を日系企業は明確にしている。
この調査結果の特徴としては、中期的な事業展開有望国の順位が大きく変動していないが上位5カ国のうち東南アジアに位置する国が3カ国含まれており、東南アジア諸国の重要性が高まっていると言える（JEBIC2018）。しかしながら、これらの国々の日系企業は従業員の早期退職、人件費の高騰等人的資源管理上、多くの問題を抱えており特に管理職クラスの現地人材確保の難しさが大きな課題となっている(JEBIC 2018)。在東南アジア日系企業で管理職クラスの現地人が育たない理由として日系企業の平均的賃金が安いという事のほかに現地人と日本人管理職との職場摩擦が挙げられている（Holmes 1995, 大西2006、2009、2010、白木2010、関2014)。
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
4: 遅れている
理由
当研究ではアジア進出の日系企業における現地人従業員と日本人管理職との主に異文化の影響を受けていると思われる職場摩擦を分析しその解決策、防止策を提言するものである。主なる研究手法は現地において質問票を用いて両国従業員に回答してもらいそれを統計手法を用いて分析するものである。その提言は再度現地にて面談を通じてその有効性を検証するものである。現在量的調査は終了し、その次の現地にて面談による調査の段階にきているがコロナ感染症の影響でここ2年以上全く進んでいない。2年前に面談をお願いした企業も現状では全く協力できないということで先の方針も立てられない状況である。
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| 今後の研究の推進方策 |
前述のようにコロナ感染症が収束してこない限り現地調査は難しい状況である。調査対象国の中心であるタイ王国では現在連日2万人以上の感染者が出ているが2022年5月1日より外国人入国規制が緩和されるので現地に行くことは可能となる。しかしながら在タイ日系企業は外部との接触を極力避けており数社にコンタクトしたが許可、協力は得られていない。代替法として在タイの各大学に勤務する異文化摩擦に理解のある教員に面談し、研究者の異文化摩擦解消策の効力について評価を求める方法がある。現在タマサート大学国際MBA学科長、ウィリアムシュアルツク教授、マヒドン経営大学院パラパぺテイソン准教授、ブリムオタカノン博士、カセサート大学国際経営学部ハルタイ准教授から面談の確約を得ている。またタイ人で長年タイ三井化学に勤務しているタウィサーク副社長とも面談できるよう手配中である。以上のように必ずしも質問票に答えた対象者ではないが現状致し方ないと考えている。
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| 次年度使用額が生じた理由 |
コロナ感染症のため予定していた調査のための海外出張がすべて取りやめとなりその分の予算が次年度持ち越しとなった。
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