| 研究課題/領域番号 |
26380454
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| 研究種目 |
基盤研究(C)
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| 配分区分 | 基金 |
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| 応募区分 | 一般 |
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| 研究分野 |
経営学
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| 研究機関 | 東京大学 |
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研究代表者 |
高橋 伸夫 東京大学, 大学院経済学研究科(経済学部), 教授 (30171507)
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| 研究期間 (年度) |
2014-04-01 – 2019-03-31
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| キーワード | 企業文化 / 革新 / 青色LED訴訟 / ウェーバー / 殻 / パラダイム / 未来係数 / モチベーション |
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| 研究成果の概要 |
強い企業文化と革新のコンフリクトは、青色LED訴訟や企業文化とモチベーションの関係を分析した。半導体の光露光装置の革新ではRayleigh criterionがコミュニティのパラダイムとして機能していた。説明概念としては、ウェーバーの殻、ペンローズの成長の経済、トンプソンの技術、所有構造を検討し、実際に、強固な個人主義的セールス文化の自動車ディーラー組織で、市場志向的なチームプレーを基本とする組織革新がいかに浸透し、生き残ってきたのかを殻概念で実証分析した。調査サイトX社の未来係数は、社長が各事業所に行き、従業員たちと対談することで向上し、入社直後と永年勤続者で高いU字型をしていた。
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| 自由記述の分野 |
経営学
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| 研究成果の学術的意義や社会的意義 |
強い企業文化と革新は両立するのか。企業人も研究者も、自由であるほど革新には望ましいと根拠もなく想定していないだろうか。確かに、自動車ディーラーの個人主義的セールス文化のようなものは、ウェーバーの「殻」のように、成功体験をもたらすことで、さらに強固になり、やがてそれにしがみつくことで、革新の足かせとなってしまう。それを打破したのは経営者だった。実際、企業文化は革新の阻害要因というわけではなく、コミュニティのパラダイムはむしろ革新を加速してきた。社長が各事業所に行き、従業員たちと対談するというような簡単なことでも、革新に対する受容度は変化する。強い企業文化も革新も、経営者の果たす役割が大きい。
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