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柔軟な働き方について、法で定められている制度以上の支援が企業でどのように導入・実施されているのか、2回のアンケート調査に加え、聞き取り調査を行った。
第1回はWLB施策として、政府が定める基準以上の施策である「男性社員の育児参加推進」「配偶者出産休暇」等の制度の導入状況および効果の有無について調査を行った。「育児休業延長制度」は多くの企業で導入されていたが、費用等により実施が難しいものもあった。さらに全労働者へのWLB施策として「短時間勤務」「在宅勤務（テレワーク）」「フレックスタイム」等の制度の導入状況とその効果調査に加えて行った育児・介護休業者の仕事を引き継ぐ要員の調査では、まず部署内で仕事がシェアされ、次にパート・アルバイト等が補充されるが、他部署から正規雇用労働者が異動することは少なかった。
第2回のアンケートは、第1回アンケート回答企業を対象とし、導入しているWLB支援制度の利用状況や導入できない理由等について回答を求めた。導入された制度の多くは利用されているが、「男性従業員の理解不足」や「企業文化」等から実施に至らないこと等が示唆された。さらに、ワークシェアリングの一つである「副業・兼業」は、回答企業のうち3割弱は「従業員の副業・兼業は認めない」であり、「人手不足であっても、他社の従業員を受け入れない」と回答した企業は3割強であったが、今後、少しずつ導入される可能性のあることが示唆された。
政府主導の働き方改革により、多様な働き方が少しずつ浸透しており、育児・介護への男性労働者の関わり方が男女の働き方に大きな影響を及ぼすことに加え、制約のある労働者や副業・兼業できる労働者が柔軟に仕事をシェアすることによって労働力人口不足を補える可能性のあることが示唆されるとともに、男性労働者の多様な働き方の選択無くして、あらゆる労働者のWLBの実現は難しいことが明らかになった。
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