職場の改善的発言及び協働的工夫を促進する研修の開発：フィードバック場面を活用して

Research Project

Project/Area Number	20K03298
Research Category	Grant-in-Aid for Scientific Research (C)
Allocation Type	Multi-year Fund
Section	一般
Review Section	Basic Section 10010:Social psychology-related
Research Institution	Aoyama Gakuin University
Principal Investigator	繁桝江里青山学院大学, 教育人間科学部, 教授 (80410380)
Co-Investigator(Kenkyū-buntansha)	山口裕幸九州大学, 人間環境学研究院, 教授 (50243449) 林直保子関西大学, 社会学部, 教授 (00302654)
Project Period (FY)	2020-04-01 – 2024-03-31
Project Status	Granted (Fiscal Year 2022)
Budget Amount *help	¥3,640,000 (Direct Cost: ¥2,800,000、Indirect Cost: ¥840,000) Fiscal Year 2022: ¥910,000 (Direct Cost: ¥700,000、Indirect Cost: ¥210,000) Fiscal Year 2021: ¥1,300,000 (Direct Cost: ¥1,000,000、Indirect Cost: ¥300,000) Fiscal Year 2020: ¥1,430,000 (Direct Cost: ¥1,100,000、Indirect Cost: ¥330,000)
Keywords	フィードバック / プロアクティブ行動 / チーム / リーダー / 研修
Outline of Research at the Start	職場でリーダーがチームにフィードバックを与える場面は、メンバーが改善を志向する発言をしたり、チームが協働的な創意工夫するという主体的な行動の促進の好機である。本研究では、主体的行動を促進する方法を習得するリーダー向けの研修を開発し、職場での実践の効果の実証を目標とする。研究は、①正社員対象の調査により、フィードバック場面におけるリーダーおよびメンバーの行動が成果変数に影響するという仮説の妥当性を確認、②企業対象の研修内で実験を行い、フィードバック場面で主体的行動が促進されること、および、その際のリーダーの行動の影響を確認、③上記を反映した研修の効果を事前事後調査で検証、の３段階の構成である。
Outline of Annual Research Achievements	2022年度は2社の協力を得て、上司のフィードバック（FB）方法に関する研修を実施し、その前後の調査により、部下の協働的工夫や改善的発言が促進されるかを検討した。研修では、効果的なFB方法として組織的公正性、チーム性（目標・役割・協働の明示）、発展性（部下の発展が目的）、反応性（部下の発言へのFBや対応）を提示し、実践のためのグループワークを実施した。事前調査の結果として、上司のFB方法は全体的に心理的安全性との関連が強く、協働的工夫との関連がそれに続き、改善的発言との関連はさらに弱かった。また、FB方法がこれらの関連を媒介してワークエンゲージメントに繋がることも示された。事後調査において、上司のFB方法および部下の主体的行動に関する研修前後の変化を尋ねた結果、上司・部下ともに、悪い変化という回答は数％であり、変化なしが60％程度、良い変化が30％程度であった。ただし、部下対象の事前事後調査の数値を比較すると、上司のFB方法については、ほぼ有意差がなく一部評価が低下した項目もあった。研修という介入により期待水準が高まった可能性がある。一方、部下の主体的行動については、1社においては協働的工夫も改善的発言も増加した。また、上司が「FBの仕方に良い変化があった」と回答した場合、部下も同様に回答する傾向があり、さらに、主体的行動が高かったり高まったりする傾向が見られた。つまり、研修によってFB方法を改善できる上司がマネジメントに成功していることが示唆された。以上により、FB方法の重要性が確認されたものの、FB機会自体が少なかったため研修効果としての数値的な変化は検証できていない。しかし、研修が上司の日頃の態度や行動に影響した可能性があり、それが部下の主体的行動を促進したことが示唆された。2社の結果の違いの理由は特定できていないが、以後企業特性に留意し研究を進める必要がある。
Current Status of Research Progress	Current Status of Research Progress 3: Progress in research has been slightly delayed. Reason 2020年度は、新型コロナウィルスの感染拡大に伴い勤務形態が通常時とは大きく異なり、刻々と変化する状況において、仮説の検証が可能なデータを取得することは難しいと考え調査実施を見送った。2021年度もコロナ禍は続いていたものの、一般企業の勤務形態においては、その対応にある程度の安定が見られたためインターネット調査を実施した。なお、調査においては対面業務とオンライン業務を比較するという論点を新たに加えることとした。2022年度には、研究計画時には2021年度に予定していた研修およびその前後の調査を実施することができたが、全体として1年分の計画を後ろ倒しにしている状況である。また、時間的な遅れはあるものの、研究課題の検討自体は計画通り進められているが、さらに上記に述べたような業務のオンライン化の動きに対応する必要性や、2022年度の協力企業2社の違いの検討など、新たに検討すべき課題が見えてきている。
Strategy for Future Research Activity	2022年度は協力企業の開拓に苦労したため、依頼の説得効果を高めるための下記の推進方策を取る予定である。具体的には、①2022年度の知見に基づく研修効果を説明することで協力のメリットを感じてもらう、②研修のオンライン化を整えることで、地理的および時間的な制約を弱める、③調査項目を整理することで、項目数を減らし負担を軽くする、という準備をしている。また、研究計画時に予定していた研修におけるグループワークは、多くの要素を取り入れたことにより、研修転移という観点からの問題があった。具合的には、研修においてフィードバック方法のすべてのポイントをロールプレイで経験することや、リーダー役のフィードバック方法によるメンバー役の主体的行動の変化を実験的に検討することを計画していた。しかし、２～3時間という研修時間の中で、これらの指示を的確に行い、参加者に納得する形で体験してもらうことに無理が生じた。したがって、ロールプレイとして行うフィードバック方法を厳選すること、メンバー役の行動変化までを含めた実験的な検討ではなくリーダー役としてのロールプレイの効果に特化すること、という変更を予定している。また、グループワークの有効性を高めるため、統計的分析に必要な調査回答数が得られない中小企業に協力を依頼し、パイロットスタディとして研修のみを実施してその有効性を確認することも検討している。さらに、2022年度の協力企業においては、研修後の1か月間に上司が行うフィードバックの頻度自体が少なく、0回や1、2回という回答で過半数を超えていた。このことは研修の事前事後の調査でフィードバック方法の変化が認識されづらいという問題に大きく影響したと思われる。そこで、以後の研修では、フィードバックの頻度自体を高めることを促し、フィードバック回数の具体的な目標値を設定してもらうことも検討している。