2012 Fiscal Year Annual Research Report
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22530557
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| Research Institution | Tsuru University |
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Principal Investigator |
野畑 眞理子 都留文科大学, 文学部, 教授 (00198607)
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| Project Period (FY) |
2010-04-01 – 2013-03-31
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| Keywords | マネジング・ダイバーシティ / ダイバーシティ尊重 / インクルージョン / カラー＆ジェンダー・ブラインド主義 / カラー＆ジェンダー・コンシャス主義 / gender intelligence |
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| Research Abstract |
1. 米国企業のマネジング・ダイバーシティが、「アファーマティブ・アクション（AA）とはまったく関係がない」という日本の研究者の主張に反して、AAの中から形成されたパラダイム転換であったことを、理論的、実証的に明らかにした。
2. 集団間の違いを理解し、多様性を組織文化に組み込んでいく例として、マネジング・ジェンダー・ダイバーシティに着目し、「知性の性差gender intelligence」や「ジェンダーのバランスが取れたリーダーシップgender-balanced leadership」の重要性を明らかにした。
3. 組織内でダイバーシティとインクルージョン（D&I）を促進する重要な要因には、CEO、D&Iの経営者チーム（leadership team）、CDO（Chief Diversity Officer）などがある。
4. A社では、マネジング・ダイバーシティを導入・促進することによって、従業員のengagementが高まった。白人男性管理職たちも、会社がD&Iにコミットした結果、より良い組織になったと感じている。D&Iを促進するため多様な工夫がなされているが、その一例として社外のメンバー－多様なコミュニティを代表する特定領域のエキスパートたち－から成るDIVERSITY AND INCLUSION ADVISORY BOARDの設置がある。経営層の賞与の25％はD&Iの成果で決まる。ただし、この賞与は会社の財務パフォーマンスとは関係なく支払われる。このことからもD&Iを財務パフォーマンスに直結して考えてはいないことが分かる。
5. B社では、多様な人種・民族の文化の違いに関する知識が、事業にとっても非常に重要であり、従業員や多様なコミュニティのサポートを得て、膨大な資料としてまとめられている。
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| Current Status of Research Progress |
Reason
24年度が最終年度であるため、記入しない。
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| Strategy for Future Research Activity |
24年度が最終年度であるため、記入しない。
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