労働力の非正社員化・外部化に関わる人材戦略と人的資源管理の課題
| Project/Area Number | 04J10497 |
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| Research Category |
Grant-in-Aid for JSPS Fellows
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| Allocation Type | Single-year Grants |
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| Section | 国内 |
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| Research Field |
Business administration
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| Research Institution | The University of Tokyo |
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| Research Fellow |
木村 琢磨 東京大学, 社会科学研究所, 特別研究員(PD)
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| Project Period (FY) |
2004 – 2005
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| Project Status |
Completed(Fiscal Year 2005)
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| Budget Amount *help |
¥1,100,000 (Direct Cost : ¥1,100,000)
Fiscal Year 2005 : ¥500,000 (Direct Cost : ¥500,000)
Fiscal Year 2004 : ¥600,000 (Direct Cost : ¥600,000)
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| Keywords | 人的資源管理 / 派遣労働者 / 請負労働者 / 外部人材 / 派遣会社 / 請負会社 / 事業戦略 / 人材育成 |
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| Research Abstract |
昨年度の研究から継続し、人材ビジネスを活用している企業に対する調査の結果に基づき、企業が人材ビジネス企業を活用するに当たっての課題に関して考察した。
製造現場では、派遣労働者、請負労働者といった外部人材の定着率の低さにより、職場のパフォーマンスを低下させるような問題が生じていた。そのために、派遣労働者・請負労働者の雇用主である人材ビジネス企業は、勤続や能力向上に基づく昇給・昇進の仕組みを人的資源管理の中に取り入れることにより、彼らの定着化に努めている。
こうした人材ビジネス企業の人的資源管理の改革は、人材の定着化だけを目的としたものではない。請負労働者・派遣労働者の定着化を実現することによって、彼らの技能を向上させ、より高度な業務へ請負・派遣サービスの範囲を拡大していくことが、人材ビジネス企業の市場拡大戦略からの目的もある。
しかし、外部人材を活用するユーザー企業は、業務の重要性ぐ難易度等によって正社員と外部人材の使い分けを明確にしており、外部人材の業務範囲は、人材ビジネス企業が推進しようとしているほど、拡大していない。そのために、外部人材のキャリア形成には限界があり、昇進や昇給も限られたものになる。よって、人材ビジネス企業の人的資源管理の改革は、それほどの効果を上げていない。
ユーザー企業が外部人材の活用を一定の範囲内に抑える理由を本年度の研究では、業務に必要な技能の性質によって理論化することを試みた。しかし、技能のほかに心理的契約や他の新しい概念を追加してモデル化する必要があることが、今後の課題として残された。
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Report
(2results)
Research Products
(6results)
