| 研究課題/領域番号 |
19J22898
|
|---|
| 研究機関 | 東京大学 |
|---|
研究代表者 |
吉田 航 東京大学, 総合文化研究科, 特別研究員(DC1)
|
|---|
| 研究期間 (年度) |
2019-04-25 – 2022-03-31
|
| キーワード | 新卒採用 / 組織 / 雇用 / 学校歴 / 女性管理職 / 定着 |
|---|
| 研究実績の概要 |
本研究の目的は，国内大企業の新規学卒者採用において生じる就職機会の不平等について，これを生成・維持する要因と，それらが働くメカニズムを解明することである．これに取り組むため，2つの検討課題を設定している．第1の課題は，就職機会の不平等に影響する企業組織の要因を特定し，その効果を明らかにすることである．第2の課題は，課題1で特定した企業組織の要因が，どのようなメカニズムで就職機会の不平等を生成しているかを解明することである．
本年度は課題1，2の両方に取り組んだ．
課題1については，学校歴（出身大学）間格差につながる企業組織の要因を特定するため，各企業の採用制度や雇用慣行が採用実績に与える影響を実証的に検討した．分析には，複数の出版資料から構築した企業単位のデータセットを利用した．計量分析の結果，採用制度や雇用慣行に応じて採用実績の学校歴構成は異なっており，とくに従業員の平均勤続年数が長い企業ほど，上位の大学からより多くの学生を採用する傾向にあることが明らかになった．この成果については，論文にまとめ投稿し，関連学会誌に掲載された．
課題2については，前年度に検討した新卒採用のジェンダー不平等に再度着目した．具体的には，長期にわたって企業の雇用行動を調査したパネルデータを用いて，企業内での女性管理職比率の変化が女性採用比率に与える影響を定量的に検討した．分析の結果，時代的なトレンドを考慮すると，女性管理職の登用が進んだ場合でも，女性の採用や定着の促進にはつながらないことが明らかになった．「女性活躍」の社会的要請に対して，企業は管理職登用と新卒採用のどちらかに注力するような形で対応していることが示唆され，これが大企業就職をめぐるジェンダー間格差が容易に解消されないメカニズムの一端である可能性がある．この結果は査読論文として投稿し，現在審査を受けている．
|
| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
2: おおむね順調に進展している
理由
本年度は，課題1について，学校歴間の就職機会差につながる要因の特定を目指した計量分析，課題2について，企業の採用担当者に対するインタビュー調査の実施を予定していた．
このうち，学校歴間格差の検討については，想定していた成果をあげることができた．学校歴と大卒就職結果の関連について，企業側から検討する必要性は先行研究でも指摘されていたものの，実証的な検討はデータの制約上困難とされていた．しかし，本研究では，豊富な企業情報を含む出版資料と大学別の採用実績を詳細に掲載した別の資料を組み合わせることで，この問題に対処した．これにより，上位大学からの採用傾向と関連する企業の施策・慣行を経験的な形で示すことができた．
一方で，当初予定していた採用担当者へのインタビュー調査は，新型コロナウイルス感染症の影響で断念せざるをえなかった．代替策として，長期的に企業の雇用行動を観察したパネルデータを新たに取得し，これを用いた計量分析から不平等生成メカニズムの解明を試みた．計画の変更もあり，当初の予定よりも進捗はやや遅れたものの，「研究実績の概要」に記載したとおり，分析からメカニズムの一端を明らかにし，その結果を査読論文として投稿している．
こうした進捗状況を踏まえ，達成度は「おおむね順調に進展している」とした．
|
| 今後の研究の推進方策 |
来年度も，就職機会の不平等を生成・維持させる組織のメカニズムを実証的に検討する．とくに，他の企業や，法制度・社会状況の変化に対する企業の対応に注目した計量分析を行う予定である．さらに，これまでの研究成果を踏まえ，就職機会の不平等を生み出す企業組織の要因とそのメカニズムを整理していく．以上の成果を，博士論文としてまとめる．
|
