| 研究課題/領域番号 |
26780443
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| 研究機関 | 滋賀大学 |
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研究代表者 |
藤村 祐子 滋賀大学, 教育学部, 准教授 (80634609)
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| 研究期間 (年度) |
2014-04-01 – 2018-03-31
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| キーワード | 教員評価 / 教員の専門職性 |
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| 研究実績の概要 |
平成28年度は、形成的機能を基軸とする教員評価プログラムが展開されるミネソタ州に焦点をあて、実地調査を実施した。具体的な調査概要は以下に示すとおりである。
・文献資料、法規定分析を通し、これまで実施されてきた教員評価制度の特徴の整理
・政策決定に関わった人物へのインタビュー調査、議会議事録などの資料分析を通して、新しい教員評価制度が創設された背景、経緯の解明
・学区教育委員会、学校への実地調査を通して、新しい教員評価制度の運用実態の解明
調査結果によって、以下の点が明らかになった。連邦による教育効果の測定を用いたアカウンタビリティ型の教員評価政策が進められる中で、教育効果の測定結果を職能開発のためのツールに転換し、職能開発型の教員評価制度として展開されている点がミネソタ州の教員評価制度の大きな特徴である。その特徴を整理すると、①学習共同体（PLC） や同僚教員観察を中心とした形成的評価機能が充実している。②職能開発プランの作成と PLC の構築の二つの方法で形成的機能が重視されている。③総括的評価への納得性が高い。制度的に実施が義務付けられているとはいえ、同僚教員間で情報を共有し合う時間や空間を有することは、自身の教育実践力の向上に役立つと捉えられており、そこで構築されている同僚性は、「自発的」で「発展思考的」なものに近いと言える。特に、同僚教員間での協働性の構築を企図する学区では、同制度に対する教員らの積極性も高く、「協働文化」が生まれやすい環境であったと言える。この要因として、教員と管理者との適度な距離、報酬の有効な活用方法があげられる。
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| 現在までの達成度 (区分) |
現在までの達成度 (区分)
2: おおむね順調に進展している
理由
計画通り、制度設計に関与した行政関係者、制度を運用する学校関係者からの協力を得て、実地調査を実施することができたため。
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| 今後の研究の推進方策 |
最終年度である今年度は、４年間の研究の総括を行う。その際、必要に応じて、追加調査を実施する予定である。
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| 次年度使用額が生じた理由 |
他の共同科学研究費を用いた調査時に、個人研究の調査も合わせて行ったため、使用予定であった旅費分を使用しなかったため。
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| 次年度使用額の使用計画 |
今年度は、実地調査を複数回実施する予定であり、旅費として使用する。
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